與其讓員工私下打探對方薪水,不如由企業主動公開、提升員工工作績效!

2016.10.02 by
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每當轉換工作時,跟新雇主敘薪就彷彿是一場攻防戰,你希望談到最高的薪水、對方則希望能夠盡量壓低企業成本。談完之後,又得簽下「薪資保密」協定,即便到時候知道了自己的薪水較差,也無從申冤、爭取加薪⋯⋯

你難免聽過這樣的故事,兩位能力差不了多少的經理人,因為A的敘薪過程較為順利,讓他拿到了8.5萬月薪、而B在談薪水時出了點差錯,僅拿到7萬左右。而其實人資開的這個缺,原本預算是每人8萬月薪,換句話說,人資在這場談薪水的戰爭裡,為公司省下每個月5千元、一年12萬的人事成本。

每當轉換工作時,跟新雇主敘薪就彷彿是一場攻防戰,你希望談到最高的薪水、對方則希望能夠盡量壓低企業成本。談完之後,又得簽下「薪資保密」協定,注意別對他人提起你的薪資多寡,即便到時候B知道了自己的薪水較差,也無從申冤、爭取加薪,這種「我做的事情沒比較少、薪水卻差一大截」的心情,難免影響他的工作效率。

公開薪資,有助提升員工績效

也因此,許多學者不斷探究「薪資保密」對組織而言,究竟是好是壞?

2014年,美國康乃爾大學的艾蓮那.貝洛戈芙斯基(Elena Belogolovsky)和特拉維夫大學的彼得.班貝格(Peter Bamberger)兩位學者發現,薪資保密與員工績效下降有關聯。

他們研究了280位以色列的大學生,這些大學生被要求完成三輪的電腦遊戲競賽,研究人員會支付所有參與者的底薪,而獎金則是取決於學生競賽的成果。雖然參與者都是個別進行電腦遊戲競賽,不過研究者會將他們分成四人一組的團隊。

其中有一半的參與者知道自己的績效和獎金,另外一半則不只會知道自己的績效和獎金,也會知道隊友的。此外,有一部分的受試者得到的訊息是「獎金只與自己的績效連動」,另一部分的受試者則被告知「獎金與團體表現連動」。

研究結果發現,那群既不知道自己薪水、又認為「獎金與團體表現連動」的受試者,表現與績效都相對來得糟。

結果顯而易見,績效表現、薪資與熱忱之間是有連動性的。但邏輯好一點的人都知道,這個結果並不代表「公開薪資就會讓人的績效表現來得更好」,也因此,根據這個提問,密德爾伯里學院的經濟學助理教授艾米利亞諾.修特凡(Emiliano Huet-Vaughn)設計了另外一項研究。

這個研究是這樣進行的:有兩群參與者同時參與為一些學術文章,輸入正確的參考資訊,在第一輪實驗完成後,有某部分參與者看得到自己與其他人的薪資,有些則不會。

第二輪輸入工作開始,那些看得見自己與他人薪資的參與者,表現得比第一輪更為積極,工作績效也大幅提升,而原本就表現得很好的那些人,在第二輪的表現得更好。

這兩項研究都能佐證「薪資保密不只會阻礙個人績效、也會降低團體合作效率。公開個人薪水訊息,有助提升工作績效。」

打造公正、公平的敘薪環境,是企業應盡的責任

現在你知道了公開薪資的好處,但仍舊要小心整個公開過程。原因很簡單,「所有人都希望自己的薪資、工作表現能被公平衡量,但每個人心中的『公平』定義卻不盡相同。」

以美國社群網站管理公司Buffer為例,他們在公開薪資的同時,也提供了一條計算公式,從工作類型、職等、工作經驗、地點與額外分紅,都算得非常清楚,每個員工都可以非常清楚的知道,自己的薪水是如何計算出來的。

將員工心裡的「公平」調整成一致,讓大家都可以清楚的了解薪資落點、自己可以如何努力力爭上游、又會得到什麼樣的回報,才會有比較強烈的動機,進而在工作裡努力提升績效。

當然你或許仍然覺得,「全面公開薪資」對於現在台灣的企業文化而言太刺激,但企業主、領導人或任何一位主管都應該從中學習到,員工要的,不過就是「公平、公開」的工作環境而已,試著朝薪資或獎金計算公開的方式前進,都有助於讓你的員工對公司更忠誠。

延伸閱讀:為什麼絕大多數的公司都有薪資保密政策?

資料來源:《別用你知道的方式管員工》
圖片來源:shutterstock

本文授權轉載自:經理人

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