向「比價」與「背叛」大聲說~NO!

2002.06.01 by
數位時代
向「比價」與「背叛」大聲說~NO!
「明基通訊部門遭廣達、奇美挖角」、「廣達、大霸研發團隊跳槽鴻海」……,翻開台灣報章的科技新聞,「挖角」和「跳槽」總是歷久不衰的關鍵字。「加害...

「明基通訊部門遭廣達、奇美挖角」、「廣達、大霸研發團隊跳槽鴻海」……,翻開台灣報章的科技新聞,「挖角」和「跳槽」總是歷久不衰的關鍵字。「加害人」和「被害人」大家輪流當,不變的戲碼是數百萬年薪、數十張股票。
這是全球科技業者的普遍窘境。即便全球景氣到不久前都還一蹶不振,許多公司也紛紛裁員,真正的一流人才卻如水裏肥美的鱒魚一般,不因失業人口的增加而增加──鱒魚就是鱒魚,牠們數量固定,絕非掉進去攪亂一池春水的「其他魚」所能充數。
更有甚者,在組織精簡的潮流中,連原先悠遊自家池子裡的鱒魚,此時也騷動起來。雖然再怎麼裁員,高價值員工都能置身事外,但眼看著公司送走一批批的同事,心情總不免也跟著浮動。若無別出心裁的留人高招,他們難保不會被人一把挖走,甚至主動求去。
對外,要搶人搶得兇;對內,要留人留得勤。這是場腹背受敵的人才攻防戰。

**多管齊下的求才法

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吸引人才最直接的作法,自然是「優渥的薪酬」。但根據Sibson顧問公司針對科技從業人員的一項研究顯示,雖然「實際薪資水準」很重要,他們卻更在意「加薪」以及「薪資獎酬的計算方式」。
「最頂尖的人才,不會希望自己支領薪資的方式與貢獻較少的同事一樣,」IBM人資主管涅夫(Cynthia Neff)指出。
讓優秀人才了解薪資獎酬如何衡量,主管又願意與自己據此充分溝通,計算薪資的黑盒子也就透明了,這會讓他們有「可掌握」的踏實感,願意前來一試。「我們設計出一套制度,讓一流人才能享有與眾不同的薪資獎酬計算方式,幾年前我們還沒這麼做,」惠普的人資副總裁敦恩(Rand Dunn)表示。
不過,除了金錢,利用每個機會廣布網羅人才的雷達,也是不容小覷的作法。
「現在找工作的,多半都會先上網看看,特別是工程與技術人員,」HRL實驗室(由波音、通用與雷神公司所共有)人資主管布拉迪(Frank Brady)表示。除了在求職網站上直接張貼工作機會,只提供簡要描述,讓對方直接連結到企業網站,也是聰明的作法。
「我們的網站做得很棒,許多正在進行的專案,在網站上都有詳細的描述,」IBM一位人事經理德契米(Paul E. DuCharme)表示:「很多人都會上網看看我們到底在做什麼,這會激起人才心中前來尋求挑戰的火花。」
一向受限於資源而無法在傳統媒體上大肆徵人的中小企業,若能善用網路管道,也能在求才市場中佔有一席之地。一家成立才1年,只有18位員工的軟體公司Cytaq,就成功的從康柏電腦「釣」到一位擁有史丹福大學博士學位的工程副總裁,靠的正是高科技人力資源網站eProNet。
網路是新興的求才利器,但傳統的推薦方式卻依然相當管用。「我們有很多一流人才都是經由現任員工或其他公司的第三者所推薦而來的,」全錄加拿大研究中心主任勞特菲(Rafik O. Loutfy)表示。如果消息來源可靠,第三者的背書反而是不錯的參考。
講到人才,未必只限於在業界打滾已久的資深人員,仍在校園或正準備步入社會的生力軍,也是一大兵源。
「如果我們知道未來幾年的新事業可能會需要某些領域的人才,我們會提早到校園、專業機構裏尋找這樣的人才,靠著雙方相同的興趣先建立起關係,」德契米表示。不少在大學時期就到企業擔任見習生的優秀學生,在畢業後都會優先考慮留在該公司。

**保護好你的一窩子美禽

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許多公司傾全力開發新客群,忘了維持現有顧客的忠誠度。同樣的,有本事招睞人才,可不能沒本事留住人才。「高薪、股票選擇權、獎金」或許能吸引人才前來,但是當競爭者使這些條件都變得「理所當然」時,他們自然需要更多留下來的理由。
「他們會希望管理團隊有足夠能力領導他們,也希望自己的工作真正能傳遞出價值與影響力。」涅夫表示:「如果沒有這樣的環境,結果就是另覓他職。」
「覺得自己的所做所為能形成貢獻,是最讓他們振奮之事,」勞特菲指出,「貢獻」的範圍不一而足,研發成果所帶來的新事業,或新產品商機是常見的例子。全錄便導入所謂的「雙階層」(dual-ladder)體系,讓不具管理能力的優秀研發人員也能往上晉升。
惠普徵詢明星員工後,也得到類似的結果。敦恩表示:「我們問工程師,什麼樣的工作內容最有意義,很多人都表示想帶來技術上的新突破,不只是照著前人的東西如法炮製。此外,加速決策過程、讓職場氣氛更單純化,則是他們對組織的期盼」。惠普的高階團隊在討論後也從善如流,導入更好的組織制度。
對於躍躍欲試想自行創業的人才,則可學學朗訊的作法。該公司在1997年成立「新創事業集團」(New Ventures Group)(但朗訊為籌措資金,日前已出售此集團大部份持股),協助業經挑選的優秀人才開發新技術,成立新公司,並接受外部創投業者的部份投資。「這比起他們前往毫無干係的其他公司相比,要好得太多」,該集團前總裁烏曼(Tom Uhlman)表示。
以上事例都說明了,綿密的金錢攻勢已不再是留住人才的萬靈丹,深入了解人才的需求,努力滿足,他們才會忠心不二。
從人口統計趨勢來看,未來15年,適任於新興知識性工作的一流人才,不足的情形會愈來愈嚴重。在高科技業者上演搶人大戰之時,以知識工作者自許的你我,又是否做好了萬全準備淌這趟渾水,成為業者爭著要、搶著留的那個人?

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