七月底，大潤發各分店的招牌陸續換成紅底白字的大全聯，從決定整併到對外識別全面更新，影響近4000名員工的合併過程，似乎未興波瀾或見員工不滿對外聲嘶力竭，原大潤發員工的離職率甚至僅有1.5%，全聯人資部是如何寫下這個教科書等級的人員併購案？
8月1日，全聯正式將大潤發更名為「大全聯」，宣告這場歷時三年多的超市與量販整併案正式完成。自1998年以來，全聯透過多次併購，包括楊聯社、台北農產運銷超市、松青超市等成功擴張通路版圖。此次併購更讓其2024年市占率達41%，穩居超市與量販通路龍頭。
這場合併案，不僅是全聯史上規模最大的併購，更是零售業罕見由單一品牌吸收大型量販體系的案例。全聯管理部阮秀協理（見文章首圖）指出：「過去整併最多300人，但這次近4,000人，是完全不同層次的挑戰。」
多數企業在併購時專注財務與法務，卻常忽略了「人力資源」在併購成敗中扮演關鍵角色。從制度整合到人力銜接、人才安置與文化磨合，每個環節都充滿難題。本篇將拆解全聯如何以僅1.5%離職率，完成這場大型人力整合工程？
以和為貴4步驟，先從行銷有感再到建立文化共識
阮秀坦言：「我們做超市做很久，但對量販操作不熟，必須保留對方做得好的地方。」因此，全聯一開始就定下「雙軌制度、全員留任」的策略前提。
她笑說，全聯也用了一些「小手段」：「只要放掉一人，他的工作就得由全聯人接手。」為確保人留得住，從高層到基層，全聯員工全面動員穩住人心。
曾在大潤發服務近十年、現任全聯管理部人才招募處經理的李家琳分享：「真的不是開玩笑，『每一個人』離職都會通報到總經理與常董。」她逐一拆解離職原因，並與主管、同事訪談，提早掌握潛在風險。
對比星展銀行收購花旗消金業務，引起員工抗議鬧得沸沸揚揚，全聯的「政權」可以順利進入到大潤發，關鍵就在於以「同理心」為核心的4個漸進步驟，阮秀逐一與我們分享。
階段1：先從顧客體驗出發，只整合商品與行銷
全聯在2021年底宣布整併大潤發，但並沒有立刻大張旗鼓的動作。初期，全聯著眼於顧客感受。透過優化商品策略與擴大採購規模，讓消費者感受到價格更優、品項更多元的實質好處。
另一方面，大潤發過去缺乏公關與廣告資源，全聯則協助建立媒體聲量，導入熱銷換購活動，如彼得兔贈品，提高品牌聲量。但此階段僅限業務協作，組織尚未整合。
階段2：比對雙邊制度，一張巨表攤開上百項差異
接著進入制度比對階段，人資團隊逐項盤點雙方在治理、法規、薪資、津貼、福利等方面的落差。「每一項都是題目要解，前兩個階段花了將近兩年時間。」阮秀說。
但因當時財務尚未合併，即使發現生日禮金差距甚大，也無法馬上調整，以免影響大潤發的財報。因此此階段以掌握制度全貌、評估風險為主，尚未實質調整。
階段3：聯合辦公開始融入，讓大潤發員工體驗新日常
「管理還是要面對面才會順，」全聯管理部協理阮秀說。「搬來之前，我連大K（李家琳）都沒見過。」
為了讓1+1>2，全聯從拍板到搬家在短短1.5個月內，搶在去年中元檔期前，將200多名大潤發總部員工搬進內湖全聯大樓。雖然辦公空間尚未完善，人資與總務團隊緊急布建網路、電源與基本設備，同步盤點整棟樓層空間，為後續的二次搬遷做準備。
這是整併過程中象徵性與實質性都極高的一步，透過改變物理空間，創造兩個團隊間的化學變化，尤其讓大潤發夥伴實際看見全聯的運作節奏與文化。
階段4：全面整合組織與制度，善用落日條款當緩衝
人員開始在共同的空間一起作戰，下一步便是更清晰的團隊編組、理順作業流程。
全聯如何做到在大變動中，離職率僅有1.5%？
核心方法1：重要緊急先行，其餘柔性靠攏
為了讓同仁在組織變動中安心工作，全聯舉辦「正式融合說明會」聚焦於和員工權益相關的議題，包括正式轉調、薪資福利與特休等。小場說明會則形式多元，且雙方人資皆全程在場，確保員工意見能被充分聆聽與回應。
阮秀強調，另一項關鍵是組織架構調整，每個部門設置唯一主管，由全聯人員擔任，原量販主管協助量販事務，底下人員不變動，以避免雙頭馬車。
其他制度分階段優化，如4月先調整端午禮金，中秋則緩後。李家琳說：「用一年時間讓流程順暢。」阮秀補充，每次新制度上路都有「落日條款」緩衝，讓員工適應，公司有時間蒐集回饋、持續優化。
李家琳強調，這是柔性靠攏，而非硬性統一。
核心方法2：切忌命令式硬整併，透過體驗自然調整
在制度盤點時，全聯發現雙方同業務卻隸屬不同部門，未急於對接，而是花10個月讓量販夥伴體驗全聯營運節奏，逐步調整。
例如大潤發的禮券業務屬財務部，全聯則由管理部負責，最終將6名量販財務人員分別轉調到營業、管理與財務部門。阮秀補充：「一件事做完還要報給別的主管，很奇怪，所以我們『連人帶事』一起轉調。」
李家琳也經歷類似調整，她原負責整體訓練，轉入全聯後發現高層培訓與門市訓練分屬不同部門，「表面業務相同，內部分工細膩，要親身體驗才能理解，若單純一句話『歸哪個部門』太粗糙。」
李家琳坦言：「若只從公司角度，制度梳理完就推。但公司給予時間體驗。當調動時，不會有人抱怨，反而自然覺得自己要回歸某部門。」
阮秀表示，無論說明會還是組織調整，真正的整合歸位是在進入全聯大樓後完成；若未建立信任就強行調整，員工難以接受。
併購整合三大難題：職稱調整、人心說服與文化磨合
雖然以三年多的時間漸進式整併降低噪音，但過程中也不是沒有困難。「工作梳理不是困難，最難的是人心對齊。」阮秀一語點破關鍵。
最難的是人心與職稱：全聯為大潤發全面調整職級
阮秀坦言福利待遇只要資源允許就從優發放，但職稱調整才是敏感。
大潤發在被全聯併購前，法商歐尚集團的股權占比達67%，因此組織層級偏向外商扁平化，專員往上一階就是經理；全聯層級細緻，專員、副課長、副理才是經理。
「這真的打到痛點了。」李家琳直言，當大潤發整批同仁加入，全聯不可能一開始就了解每位員工的能力。「原本是經理的同仁難免會失落：你是不是覺得我其實只是課長層級？」
最後，全聯選擇靠攏大潤發，降低落差感。大潤發原有職稱不變，全聯全員調整對應的職級。
熟悉管理的人都知道，這其實是一項大工程，因為從人資到所有部門主管、同仁都必須全面清整每一個職務的JD(職務描述)、重新定義全公司每個人的職級、職等地圖，還有敘薪標準。
「公司釋出的善意可以處理大多數人的公平，但這不能只靠制度，員工也要努力與成熟。」李家琳說。她舉例，大潤發同樣有潛力人才與接班梯隊，但全聯也有自己的接班人。若只看到眼前舞台而忽略未來集團擴大產生的機會，難免陷入負面情緒。
信任從人資團隊開始擴散
對阮秀而言，整合的第一步不是對外溝通，而是先穩住人資團隊。「我一個人不可能談完所有事，必須先讓人資相信這條路是對的，才能往外擴散，影響其他部門、門市主管，甚至第一線同仁。」
為了建立信任，李家琳笑說：「幾乎把附近的餐廳吃了一輪。」只為了創造更多真誠對話、彼此理解。
她進一步指出：「我有底氣與員工溝通，因為我本身就是一個證據。」她舉例，過去全聯因品牌規模大，對聘用外籍學生較為保守；但大潤發早有成熟經驗。整併後，阮秀將招募任務交給李家琳，如今全聯每年聘用約 1300 名外籍學生。
現在她不只推動外籍學生招募，也同時承接集團整體招募任務，「我在這裡是被信任，甚至被賦予更多的任務。」
接手此工作，是否會引發原有員工不滿？這與阮秀長期推動輪調文化有絕對關係。李家琳補充，入職時阮秀主動說明脈絡與安排，避免產生「是不是搶了別人位子」的壓力。
理解文化差異，但非溝通藉口
阮秀坦言，雙方文化差異明顯，但若事先以此為藉口，反而阻礙溝通。大潤發重深耕，全聯靠快速展店，節奏、習慣與流程差異大，「但我們不會敲鑼打鼓說，你我很不同，而是對齊目標、磨合做事邏輯。」
文化差異也體現在細節，例如大潤發交通補助可由總經理口頭決定，全聯則須走嚴謹簽核程序。李家琳笑說：「不是有預算就無敵。」
她相信，只要目標一致，衝突自然減少。聘用外籍學生亦是如此，如果彼此都想要找人，就會想辦法解決。若信任不足，只會找「不好用、不會說中文或台語」這類表面的藉口。
制度可以修、職稱可以調，最難改變的仍是人心。從建立信任、產生認同，到願意再努力一次，沒有哪一關容易。
李家琳觀察，面對變化人常抗拒、不安，期待「標準答案」。但她在這場整併中深刻體會到：「沒有標準解，真正的通關密語是互相包容與相信。」她回看自己的經驗說：「誰做人資能一次歷經如此多面向？看似危機，實是職涯新層次。」
參與過全聯多次併購，阮秀的感想是：「全聯一路走來，早已習慣來自不同背景的人加入。我們有足夠的底氣與包容力與理解差異，真正做到共好。」1.5%的離職率正是這句話最好的詮釋，而她所歸納出的四個步驟，也值得所有企業參考。
本文授權轉載自《天下學習｜Cheers快樂工作人》
延伸閱讀：
從「很久沒吃」的零食到科技業必備「安心神物」：乖乖如何逆襲成為台灣近年竄升最快的流行品牌？
員工離職率３%、前同事回鍋率３０%！這間火鍋店怎麼熬出獨家「留才祕方」？
這家美式餐廳如何用「徽章」降低離職率，人才培訓祕訣連其他國家都想來取經？
