「花生醬式加薪」是什麼？企業為何寧願人人有獎，也不重賞頂尖員工？|數位時代 BusinessNext

「花生醬式加薪」是什麼？4成企業為何寧願人人有獎，也不重賞頂尖員工？

2026 年 44% 企業採「花生醬式加薪」，捨棄績效調薪，改行齊頭式調薪。雖能緩解預算壓力並降低偏見，卻恐引發頂尖人才流失。

花生醬式加薪是什麼？

花生醬式加薪指加薪就像在吐司上抹花生醬一樣，將有限的加薪預算均勻、薄薄地塗抹在每一位員工身上，使每個人獲得的漲幅幾乎完全相同，類似於齊頭式微幅加薪。

薪酬專家指出，花生醬式加薪並非新鮮事，但卻是一個令人憂心的信號。薪酬數據公司 Payscale 的薪酬策略長露絲・湯瑪斯（Ruth Thomas）表示，「花生醬式加薪」通常出現在經濟波動劇烈且薪資通膨較低的環境中。

上一次大規模出現花生醬式加薪，是在 2008～2009 年金融海嘯引發的大衰退之後，當時薪資預算增幅長期停滯在 3% 左右，與 2026 年預計的增幅 3.5% 相似。

預算不夠用，44% 企業採齊頭式加薪！

根據 Payscale 最新報告，2026 年將有約 44% 的雇主計畫實行齊頭式加薪，而非傳統的績效制，其中有 16% 是今年才開始新實施這種策略，9% 表示已經在執行，另有 18% 正在考慮中。反映在經濟不確定性、裁員潮持續以及招聘放緩的背景下，雇主開始收縮支出。

企業轉向齊頭式加薪的主因在於預算緊縮，當總薪資預算增幅平均被壓縮至僅剩 3.5% 時，與其將資源集中在少數績效優異者身上，導致其餘員工分毫未得，雇主認為「平攤」做法在小額預算下較容易被接受。

此外，也能降低偏見並減少行政負擔。許多組織認為，傳統績效調薪過於主觀，改用統一標準能避免經理人與員工進行困難的績效對話，同時也能幫助低薪員工應對生活成本壓力。

專家警告：齊頭式加薪恐引發頂尖人才出走

儘管「花生醬式加薪」表面上看起來公平，但對頂尖人才來說卻是極大打擊。領導力教練莎拉・艾賓克（Sarah Eppink）分析，當努力工作的獎勵與「做最低限度工作」的人完全一樣時，核心員工會感到被忽視並導致工作投入度下降。

過去數據顯示，在大辭職潮（Great Resignation）期間，曾有 37% 的員工因薪資過低而離職。專家警告，一旦經濟好轉，優秀人才將會第一時間尋找更懂得衡量其價值的雇主。

公司不幫我加薪怎麼辦？上班族靠 2 招自保

面對這種局面，專家建議職場人士採取「長線評估」。首先，可以嘗試與主管溝通，爭取底薪以外的福利，例如額外的特休假期或晉升機會；同時薪酬專家也提醒企業，底薪並非唯一槓桿，組織仍可透過獎金或晉升機會來留住頂尖人才。

其次，職涯教練柯琳・保羅森（Colleen Paulson）建議更新 LinkedIn 個人檔案並設置工作警報，隨時掌握市場行情。雖然目前就業市場讓求職者信心下降，但保持靈活性並尋求能提供相對應報酬的機會，仍是專業人士的應對之道。

本文授權轉載自《經理人月刊》，作者為支琬清

自 2022 年底 ChatGPT 引爆生成式 AI 浪潮以來，企業競相導入 AI 加速內容產出，效率看似提升，品牌訊息破碎化與品質失控的風險卻也隨之浮現。行銷、客服、業務各自運用 AI 工具產出文案，語氣與規範逐漸失去統一標準，消費者接收到的品牌形象因此愈趨模糊。

「一旦 AI 成為人人可及的工具，它本身幾乎不再是差異化的因素。真正的差異，不在於技術本身，而在於企業如何運用它。」Process 普羅品牌顧問創辦人 Martin Kessler 指出，長期來看，勝出的不會是使用最強大 AI 的企業，而是那些將品牌定位得足夠清晰、即使在技術趨於同質化的情況下依然與眾不同的企業。「AI 正成為常態，但唯有強大的品牌，才具備真正的競爭優勢。」

如何運用 AI 加快內容產出速度，並同時兼顧品牌信任所需要的一致水準，這是 1995 年創立於瑞士蘇黎世的普羅品牌顧問，近年積極思考的問題。為此，普羅提出「Process 2.0」服務，將顧問角色從建立品牌策略，延伸到協助企業建立可持續運作的品牌溝通系統。

「Process 2.0」服務：提升企業品牌溝通力

Process 普羅品牌顧問台北分公司總經理洪翠霞觀察，品牌訊息之所以失焦，關鍵在於策略完成後，仍缺乏一套持續運作的溝通系統銜接執行。她將這種落差歸納為五種斷層：

首先，一旦策略完成後未能落實到日常工作，便形成策略斷層。同時，當品牌理解過度仰賴少數主管，一旦人員異動，傳承便隨之中斷，造成轉譯斷層。

在執行面上，各部門對外溝通的語氣逐漸分散不一致，也會有語氣斷層的問題；內容產出雖多，卻缺乏共同標準判斷是否符合品牌，則是驗證斷層。最後，所有品牌知識散落各處、未被系統化管理，導致治理斷層，也讓最初的策略價值難以發揮效果。

這五個斷層背後，指涉的是同一個關鍵。也就是品牌策略與實際執行之間，少了一套能夠持續運作的品牌溝通系統。

為此，普羅開發出「Process 2.0」解方，從三個階段解決落差。首先，從「Brand Strategy」出發，先釐清品牌的定位與價值主張；接著才是「Brand Communication System」，將策略轉化為跨部門可依循的語言規則；最後則是「AI Brand Communication」，把品牌知識整合進安全可控的 AI 工作環境，讓行銷、業務、客服、人資，乃至海外代理商，都能基於統一的品牌基準產出內容，並持續進行審核與知識更新。

「AI 內容產出速度已遠遠超過品牌治理速度，品牌基礎若模糊不清，AI 只會更快放大既有的問題。」洪翠霞強調，AI 時代讓斷層問題更加明顯，因此她也期待透過「Process 2.0」品牌專屬 AI 助理，延伸顧問影響力，幫助品牌長期把關、一同成長。

品牌力 + AI：打造品牌專屬 AI Agent

為實現「Process 2.0」，普羅攜手愛酷智能科技（AccuHit）將品牌策略、知識與 AI 技術整合，協助企業建立專屬品牌 AI 助理。

愛酷智能科技（AccuHit）執行長林庭箴指出，「Process 2.0」鎖定的是品牌再造：AI 除了應用在企業內部流程，還能如何用在品牌溝通面。他分析，當電商進入超微利的時代，零售產業正走向三個不可逆的趨勢，包括：到 2030 年，將有五成消費行為由 AI 協助完成，商品資料必須完整到能讓 AI 讀懂；其次是超個人化，信任愈稀缺，推薦卻必須愈貼近個人需求這件事將更挑戰；第三，則是預測型消費將持續增加。

尤其，在非零售場域，品牌溢價更為關鍵，因為品牌價值與品牌溝通內容不只要讓消費者理解，也要讓 AI 讀懂，才能持續發揮影響力。不過，當企業想要運用 AI 做行銷卻沒想像中容易。林庭箴強調，企業 AI 最大的挑戰，多半集中在機敏資料的存取與管理層面。

因此在「Process 2.0」的開發協作上，普羅負責定義場景，AccuHit 則提供技術與產品面支援，將品牌規範與知識納入 Gen AI 系統，讓所有輸出都能經過品質控管，如同 AI 版本的品牌指南，確保每一次輸出都建立在信任與安全之上。

目前品元實業、昇昇膠業等品牌已導入試用這項服務工具，無論是行銷內容撰寫、客服回覆、產品諮詢或內部教育訓練，皆能依據統一的品牌規範，輸出兼具效率與品質的內容。

Brand-to-Revenue：探索成長新引擎

根據台經院發布的《2026 台灣企業品牌力大調查》，過去五年（2021 至 2025 年）收集的 1,167 家企業數據顯示，台灣企業普遍呈現「內強外弱」的品牌結構。也就是品牌定位與內部管理已具基礎，但對外溝通與價值主張，如品牌好感度與互動性，卻相對薄弱，導致多數企業雖有高重複購買率，卻缺乏品牌溢價能力與市場認同。

對此，台灣品牌耀飛計畫小組副主任朱俐穎指出，「Process 2.0」的目標，是協助企業建構可落地的溝通能力，最終讓品牌策略實質驅動營收成長。

她以多年輔導近千家品牌企業的經驗為例，企業經過品牌輔導後，形象全面升級、設計語言更聚焦，市場識別度也隨之提升。她觀察，品牌塑造的成果平均在一至兩年後開始發酵，客戶能明顯感受到不同：「以往客戶只是單純買產品，但有了品牌之後，就多了願景與合作想像，能吸引其他企業一起創新共榮。」

AI 的本質就像一面放大鏡：品牌定位清楚，AI 能加速轉譯、提升溝通效率；定位模糊甚至混亂，AI 也會同步放大這份混亂，後果難以收拾。品牌梳理是否到位，決定了 AI 是阻力還是助力。

為協助企業及早驗證成效，普羅已推出「60 天品牌成長試用計畫」，讓企業在正式導入「Process 2.0」前展開深度合作，鎖定成長機會。從 Made in Taiwan 到 Trusted Taiwan Brand，信任，才是品牌溢價的關鍵。