這麼好!為什麼Netflix讓員工有「無限假期」?

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從 2004 年起,這家公司的員工獲得了極大的工作自由,他們不用打卡,自己決定什麽時候休假、休多長時間,甚至能自己決定工作任務的完成期限。不是沒有其他人這麽幹過,但很少能像他們一樣,「自由奔放」 地把公司市值做到了 510 億美元——這是美國線上串流影音巨頭 Netflix。

據說這種自由的工作狀態來自於員工的建議,在 「無限假期」 實施之前,他們問管理層:

我們不會記錄辦公室以外的工作時間——像在家回覆的郵件,周末完成的工作等等。那麽,為什麽要記錄我們的假期呢?

管理層認為這個邏輯確實說得通,便接受了。既然員工都會在朝九晚五之外工作,那讓他們自己來決定自己應該休息多久,再合理不過。因此後來的 Netflix 只要求員工在休假時通知一下主管,就可以飛走了。理論上說,員工可以一整年都不在辦公室露面,只要工作任務能夠完成。

Netflix 的企業文化是一種精英文化,有慷慨的一面,也有嚴厲的一面。精英員工自然可以拿著高薪在海灘上喝雞尾酒,而工作表現普通的員工可能會得到一筆優厚的遣散費

因此 Netflix 不講人情,只對員工的表現負責。你給我結果,我給你錢和假期;你不給我結果,我給你錢和掰掰。

於是我去翻了下 Netflix 的企業文化宣講 PPT,找到了 「優厚的遣散費」 條例,還發現他們的管理風格與足球隊有幾分類似:

我們是一個隊伍,不是一個家庭。我們是一個職業運動隊伍,不是孩子的娛樂隊伍。

Manchester-City-vs-Real-Madrid

Netflix 或許是美國最著名的無限休假企業,但放眼科技圈這類公司其實也不算少,譬如說 Evernote ,不但實行無限休假,員工休假時還會獲得 1000 美元的休假補貼(你沒看錯,是休假補貼)。

而要說無限休假歷史最悠久的,恐怕還得算巴西的Semco,實施無限休假 30 年,堪稱這一政策的鼻祖級公司。

公司創辦人是Antonio Semler,其子是Ricardo Semler,也在公司工作。Antonio Semler一直主張獨裁式的管理,而Ricardo Semler對此非常不認同,為此還常常和父親爭吵。

Semler父子對於管理風格的爭執一直沒有停止,直到一天矛盾無法調和,兒子Ricardo威脅父親要離開公司。1980 年,父親Antonio終於做出了讓步,將 CEO 的位子連同大部分公司股份傳給了兒子,自此Ricardo成為了 Semco 的實際控制人,那年他 21 歲。

新官上任三把火,Ricardo在當 CEO 的第一天就辭去了 60% 的高管,並開始大刀闊斧地對公司進行改革,開始提倡多樣性、扁平化的管理。辛勤工作幾年後, 25 歲Ricardo積勞成疾,病了。於是他開始重新思考工作與生活的平衡問題——如果工作可以把他累出病,也可以把其他員工累出病,那麽公司不就完蛋了?

基於這種覺悟,Ricardo開始了一系列激進的改革,給予員工自由休假的權利只是其中一小項。激進的改革效果也很明顯,1981 年休假政策頒布時,公司價值四百萬美元,如今價值已超過十億美元,是當年的 250 倍,算下來 34 年中年化增長也有 17%。

隨著公司發展軌跡向好,Ricardo作為管理改革者的名聲日漸響亮,由於醉心於管理改革他漸漸退居公司幕後,成為了一名管理學暢銷書作家,和全球多所商學院的客座講師。

雖然 Semco 的市值比之 Netflix 不及百分之一,但這兩家公司的經營效益增長至少說明了一點:讓員工自主放假不一定是個壞主意。相信大部分人都沒有在「自由休假」的公司工作過,那是因為大部分老板都會認為——「人是缺乏自律的」。

是的,人都喜歡偷點時間嘛,誰還不會借外出辦事為由,約個朋友喝杯咖啡?

對待「偷時間」的態度決定了老板的管理風格。支持自由休假的老板會認為:你與朋友喝咖啡,要麽是你已經完成了工作,要麽是你打算喝完了再工作——這是你的自由。反對自由休假的老板會認為:你有空去喝咖啡,為什麽不坐在辦公室多幹點活,為公司多創造一些價值?

到底是公司應該先開放自由休假政策,還是員工應該先成為獨當一面的精英,倒是一個耐人尋味的問題。

本文出處:ifanr

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