2012紅鲱魚亞洲百強，台灣7隊入選！|數位時代 BusinessNext

紅鯡魚依照往常慣例選出了2012亞洲的一百強，台灣公司此次入選紅鯡魚的有五家軟體公司，兩家硬體公司。

以下為官方聲明（摘譯）：

紅鯡魚編輯團隊選擇了在2012年紅鯡魚亞洲100強名單。他們是從數百名來自亞洲各地的最創新和最有前途的公司。進入決賽的標準：財務業績，技術創新，品質管理，創造知識產權，年複合增長率，策略執行，並在各自行業中的破壞創新進行評估。

以下介紹台灣七家入選公司：（依照英文公司名排序）

1.宇萌數位科技（ARPlanet Digital Technology）

宇萌數位科技專注於AR擴增實境的研究開發，也因此深刻瞭解AR擴增實境新科技結合互動性與社群媒體的整合行銷新能量。

2.凱鈿行動科技股份有限公司（Kdan Mobile Software）

凱鈿行動科技(Kdan Mobile)為一家提供行動軟體開發以及商業分析的專業公司。創辦人蘇柏州原來自於台灣最大產業技術研發機構工研院，懷抱著對於軟體研發的熱情、豐富的實務經歷及對軟體市場的洞察力，於2009年在全球經濟最不景氣的情況下，與一群懷抱相同願景及理念的各領域專家，成立了凱鈿行動科技。

3.耀宇智網股份有限公司（PayBar Inc.）

PayBar Inc. (耀宇智網股份有限公司)創立於2012年2月，專注於創造方便及有趣的手機應用服務。我們深信智慧型手機的應用將深植民眾的時、衣、住、行、育、樂等各項生活需求，並顛覆現有的相關服務生態。『停車管家 APP』為PayBar推出的第一款手機應用軟體，具體展現了我們提供創新性服務的決心及能力。

4.龍亭科技（Pervasive Displays）

龍亭新技，結合電子紙與無線傳輸開發而成的電子價格標籤（ESL），以實體店鋪貨架上進行實際展示。龍亭研發的電子紙顯示器模組具備低耗能、陽光下可視與輕薄等特性。龍亭電子紙顯示器模組可應用在零售業的電子貨架標籤、物流業、工廠與辦公室自動化、數位看板、及能源控制應用等多種產業用途上。

5.廣盛科技股份有限公司（Qsan Technology）

廣盛科技股份有限公司成立於2004年7月，基於卓越的研發能力，於同年11月間獲得金寶集團及中華開發之青睞與肯定，分別投入資金，成為廣盛科技之母公司及主要股東。主要從事研發、製造並銷售高效能、高穩定性及容易管理操作的外接式高容量儲存設備，產品涵蓋磁碟陣列系統(RAID)、網路儲存設備(NAS)、儲存設備應用諮詢服務，及整合性解決方案等。

6.鑫承智慧科技股份有限公司（RoboSpark）

該公司名稱之所以命名為 RoboSpark，緣起於變型金剛中的火種源，能將所有接觸到的產品都變成具思考能力與智慧的生命體。因此，該公司要追求的未來，是希望讓人們更容易的透過最自然的方式來使用各種物品、設備及服務，不須讓人們去學習如何操作、使用，而是主動的和人們溝通，並自動協助人們完成任務。

編按：此次入選項目是****SOCIAL NETWORK****，提交比賽應是iSpark****電子童書城等網路應用，非該公司其他家電用品。****

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7.麥奇數位股份有限公司（TutorGroup）

TutorABC於2004年3月成立，為全球第一家運用雲端運算整合服務，彙集32個國家，60個城市，全球上千位外籍優秀師資，進行24h全天候真人線上網路學習服務的Total Solution e-Learning雲端科技平台，每年直接服務之學習人數達200萬人次。

編按：據華爾街日報報導TutorGroup 獲得啟明創投注資1500萬美元拓展中國市場。

相關連結：

《紅鯡魚》公布2011亞洲科技100強，台灣8家公司獲獎創新高！

inside – 什麼是紅鯡魚

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。