[Meet創業之星] 生鮮電商添新兵！佐佐鮮要做現代人的料理好幫手|數位時代 BusinessNext

目前市面上的生鮮電商很多，大多主打「新鮮」、「快速運送到府」等特色，但試想，當廚藝不精的你宅配了一條新鮮的魚回家，是否常常苦於無從下手料理？於是，為在這片競爭熱烈的市場中殺出一條血路，新創團隊佐佐鮮的因應之道便是祭出「簡單料理」特色，除了販售海鮮原料外，還主打海鮮料理配菜包，目標客群瞄準那些時間繁忙、卻又想要輕鬆下廚的現代人。

2014年8月成立的生鮮電商佐佐鮮，創辦人是綽號「阿佐」的陳昀佐，他是水產相關科系出身，畢業後幾年便任職於水產試驗所、傳統機械公司養殖部等處，在產業中打滾多年的他，無疑就是佐佐鮮的最佳代言人。陳昀佐認為，過去他僅稱得上是從事「生產」工作，但看著身邊的親友們大多不知道如何挑選好的水產品，因此萌生創業念頭。

陳昀佐說明，現代人其實很享受下廚的樂趣，但往往沒時間採購食材，或是有時醬料、食材一口氣買的太多，最後反而丟掉浪費。因此，佐佐鮮鎖定忙碌的現代人，推出各種海鮮料理配菜包，把配菜、調味包都先行處理完畢，增加便利性。

另外，佐佐鮮還在每款配菜包的外包裝上附上QRcode，讓消費者一掃產品，就可以看到自行拍攝的產品料理影片，讓消費者可以看著影片按部就班的料理，不怕手忙腳亂。「我希望讓大家覺得，下廚是一件很時尚的事！」他說。

目前，佐佐鮮的網站上有40多款海鮮原料以及5款配菜包產品。雖然事業剛起步、營業額不多，團隊現在也僅有5人，其中包括3個投資人，所有選品、行銷、物流等步驟都需要陳昀佐親力親為，但樂觀的他說，之所以選擇創業，並企圖在紅海市場中找到自身定位，是基於一個理念，「決定要做一件對的事情不容易，重點是你為產業做了什麼。」

未來，陳昀佐為團隊定下了「333」的目標，分別是300萬元網路零售營業額、與30家餐廳合作產品開發，以及推出30個料理包品項，未來也希望加強社群行銷，提升客戶人數及忠誠度。

圖說明
（圖說：佐佐鮮創辦人陳昀佐。照片來源：郭涵羚攝影。）

【創業教我的事】

找到自己的初衷以及夢想的藍圖（一個身為水產從業人員的不甘心），認清自己是什麼樣的人（不甘於現狀與產業問題），知道自己的使命是什麼（幫助更多願意學習投入有心想從事水產的人）。從一開始以為的創業很簡單慢慢到身體上的疲累折磨，到資金的運用還有籌措上的困難，犧牲有的興趣與娛樂，放棄所有除了事業以外的夢想，因為這個夢更大更可以影響幫助更多的人。如果今天就是生命的最後一天，討論的將不會是過去是否擁有榮華富貴，而是改變這個產業多少，幫助多少的人透由自己的雙手享受到美味的料理，甚至幫助多少人在這個產業找到生命或對事業的熱情以及渴望，我想這就是屬於我自己的信仰。

【創業快問快答】

Q1.希望提供這個社會什麼價值？希望解決甚麼樣的問題？

希望改變人們在家料理海鮮的方式，料理不再像打仗一樣，還可以減少大量的食材浪費與消耗，不只如此，連料理的過程都可以透由影片將料理的過程SOP減少失敗的機率，但卻能保留自我調整口味的機會，同時達到個人養生的概念。除此之外，給從事水產這個產業的年輕人一點機會，讓傳產得以轉型，創造這個產業一點點不一樣的特色。

Q2.最主要的客戶群？

洋蔥式的社群行銷，一層一層慢慢地擴散。除此之外現在也積極地在開發餐廳業者。

Q3.要達到下一步目標，團隊目前缺乏的資源是？

更多的人力投入，更多的資訊整合，更多的供應商以及烹飪相關的人才。

【團隊資訊】
公司名稱：佐佐鮮有限公司
服務/產品名稱：冷凍海鮮網路零售，料理食材包讓你簡單料理海鮮
成立時間：2014年8月
團隊人數：5人（共計3名投資者，2名員工）
網址：www.tsotsoaqua.com.tw

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。