智慧型手機成長趨緩,中國市場首見衰退
智慧型手機成長趨緩,中國市場首見衰退
2015.08.24 | 科技

智慧型手機市場不熱了?國際研調機構Gartner日前發佈第2季全球智慧型手機市場銷售報告指出,智慧型手機市場成長速度趨緩,銷售成長率面臨自2013年以來新低,其中中國市場第2季也首度出現銷量下滑情況。

根據Gartner統計,第2季全球終端使用者智慧型手機銷售量3.3億支,雖然較首季成長13.5%,但智慧手機銷售量創下2013年來最緩慢的成長速度,而中國第2季智慧型手機銷售量則下滑4%,是該市場首度出現下滑趨勢。

Gartner研究總監Anshul Gupta表示,低價3G與4G智慧型手機的需求持續帶動新興市場成長,其中新興亞太地區、東歐與中東非洲是成長最快的地區,但相較之下中國本身的智慧型手機銷售量卻首次呈現下滑趨勢。

Anshul Gupta指出,中國是智慧型手機銷售第一的國家,2015年第2季占全球智慧型手機總銷量30%,這次表現不佳也連帶影響市場整體表現。Anshul Gupta認為,中國市場已達飽和,當地手機市場基本上只能靠少數首購族的換機需求帶動。「除了低階手機外,廠商若想吸引升級需求並在中國市場維持市占成長,關鍵將在於頂級智慧型手機的相關訴求」。

蘋果光太亮,Android陣營敗退

第二季全球銷售排行前五名為:三星、蘋果、華為、聯想、小米。

其中,三星(Samsung)雖穩坐冠軍,但受到蘋果(Apple)大尺寸iPhone機種的挑戰,市占率由首季的26.2%下滑至21.9%,市占率減少了4.3%、銷售量下滑5.3%;華為(Huawei)成長率最高,達到46.3%,主要受惠於強勁的海外銷售與中國4G智慧型手機需求。

Gartner表示,蘋果在新興與成熟市場都出現強勁的iPhone換機需求,市占率因iPhone銷售量增加36%而上升2.4%,其中又以中國為最,iPhone在中國的銷售量成長達68%,總計1190萬支。相較之下,索尼(Sony)、三星與宏達電(HTC)等國際大廠,則在高階市場陷入苦戰。

2015年第二季全球各大廠商的終端使用者智慧型手機銷售量(單位:千支)
圖說明

同時,在智慧型手機作業系統市場方面,由於中國市場第二季表現疲軟,但蘋果在中國表現強勁,過去三季以來持續攻佔Android市占,進而對Android全球市占帶來影響,市占率達到歷年來最低點。

Anshul Gupta表示,Android市占率已達到歷來最低點,2015年第二季為82.2%。他認為,「Android系統入門門檻較低將繼續吸引眾多新進廠商,但這也造成更多來自中國製造業的破壞力量,還有創新網路廠商的新型態商業模式,都對硬體毛利率沒有好處。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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