[Meet創業之星] 用手機就能製作精美短片？Vcool 輕鬆成就平民導演夢|數位時代 BusinessNext

繼照片之後，影片的巨浪已經來臨

沈家慶表示， 2011～2014 年 Facebook 上傳的影片數量成長 532％，平均一年成長率達 75％，這代表著「影片的巨浪已經來了」！

雖然社群平台上影片數量成長驚人，不過多數人還是不會拿起手機製作影片，原因不外乎這幾個：不知道要拍什麼、不知道怎麼拍、不會剪接製作、沒有時間等。事實上，一般人一想到「拍影片」三個字，就直覺認定是一項進入門檻很高的專業技能，而用手機隨手錄影的內容通常又不如一張照片來的直覺又吸引人，因此手機的錄影產能也就這樣被我們大量閒置。

但沈家慶認為，手機其實是製作影片的最佳終端裝置，目前全世界有20億支聯網手機，它有一定的運算能力又能隨時聯網，「再也沒有比手機更好的裝置了」。使用者缺的，只是一個能讓他們快速上手的影片製作工具。

跨時間、跨場域就能完成多種分鏡腳本

Vcool 是一款 iPhone 手機 APP ，藉由專業腳本，多手機協作，讓所有「智慧型手機使用者」，可以一起「協作」記錄生活事件，製作美好回憶影片並與朋友分享，為生活加入樂趣與認同。

何謂影片協作？發起影片專案的使用者可以分配「任務」給其他協作影片的用戶， Vcool 會提示每個用戶現在分配到的鏡頭是什麼，再依照提示去拍攝類似的畫面，最後 Vcool 會將每個任務執行者所拍攝的影片自動串接成一部短片。

沈家慶說，這種協作方式，讓影片製作完成的速度比傳統拍攝、剪輯還要快了 10 倍，外行人也可以輕鬆上手，而且可以跨時間、跨空間完成影像製作。

目前 Vcool 上面有 15 個參考腳本，未來會開放民眾上傳腳本、音樂、濾鏡、特效等元素，讓 Vcool 成為一個真正的開放影片協作平台，讓每個人都愛上拍影片的樂趣。

「說穿了不管我們想不想做，這個影片的生態系統未來都一定會成型會發生，只是誰讓它發生，做得快又做得好，」沈家慶說，現在Vcool搶進這個市場的優勢是現在還在發展早期，「就像是大西部拓荒一樣，看誰先去插旗。」而Vcool則已經儲備好戰力，準備好「大西進」了。

【創業快問快答】

Q1.服務的創意來源，是因為發生甚麼事情而有這樣的想法？
創辦人本身創辦非營利組織，接棒啟蒙計畫，舉辦許多活動，發現活動紀錄影片，最有效，但製作難度很高。

Q2.最主要的客戶群？
活動主辦方（商業活動、婚禮等），樂團及表演者，想與朋友協作影片的一般用戶。

Q3.就目前市場狀況，您認為貴公司服務的競爭優勢為何？
1)創新：智慧型手機影片協作，目前是全球少見的創新應用。
2)實際：從已經有用戶願意付錢的硬需求，解決實際問題。
3)拍攝輔助：藉由專業腳本，外行人也可以輕易製作高品質影片
4)完成速度：藉由多手機協作，影片完成的速度可以提高10倍。
5)優質影片素材產生：目前全球影片類APP都講求編輯功能，但少有應用可以幫助用戶跟朋友一起協作，產生許多優良影片素材。

【團隊資訊】
公司名稱：VCOOL Inc.
服務/產品名稱：《Vcool+》
成立時間： 2015.06
網址：https://www.vcool.co

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如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。