來台搶人才，樂天也計劃來台設研發中心|數位時代 BusinessNext

來台搶人才，樂天也計劃來台設研發中心

繼微軟、Google、LINE等外商今年以來在台灣釋出招募科技人才的消息，日本樂天集團也表達來台設立研發中心的意願。

全球設有6個研究中心，百項專案橫跨AR、VR、AI、區塊鏈等

樂天集團旗下樂天技術研究所（Rakuten Institute of Technology）目前除了在東京設有研發團隊，另外在新加坡、法國巴黎、美國波士頓和聖馬刁，以及印度班加羅爾，總計在全球設有6個研究中心。

樂天技術研究所所長森正彌表示，目前樂天技術研究所的團隊約有150人，全部擁有PhD（博士）學歷，總計研發的專案超過100項，領域則是橫跨AR（擴增實境）、VR（虛擬實境）、AI（人工智慧）、區塊鏈、無人機等等。

他舉例，目前樂天技術研究所巴黎研究中心正在研發VR、MR（混合實境）購物相關技術；另在波士頓則是與麻省理工學院合作，希望透過機器學習提升消費者搜尋結果關聯性的準確度。或是在新加坡，他們則是著力於影片推薦系統研發，他表示藉此已經將樂天旗下影音服務Viki的使用者跳離率從原本的20%，降低至12%。

另外他們也有大量的影像辨識相關應用，如在C2C拍賣上，消費者拍照上傳後，系統可以自動辨識，幫賣家填入商品名稱、規格等內容，將賣家的工作縮減到只需拍照和上傳。或者他們也把影像辨識技術也應用在樂天無人機的使用上。

還有因應樂天金融事業的需求，樂天技術研究所也為交易員開發一套外匯交易演算法，幫助他們提高投資報酬率。同時他們還在開發可以協助判斷信貸額度的系統。

森正彌表示，他們今年再新增了印度班加羅爾研發中心，主要是因為在樂天生態圈擴張過程中，他們發現網路詐騙橫行等問題，因此希望未來可以藉由AI演算法解決這個問題。

與集團事業密切連結，有意來台設研發中心

從上述幾個樂天技術研究所的研發專案可以看到，他們被賦予的任務，不論是協助開發、擴大生態圈的會員、提升消費者轉換率和LTV（使用者生命週期價值），基本上都與樂天生態圈在商業面的需求有緊密結合。如森正彌也提到，目前正在開發的樂天幣（Rakuten）自動化交易演算法，同樣是來自事業單位的需求。

以這樣的定位來看，因為在日本之外，目前已經引進電商服務樂天市場、C2C拍賣樂趣買、樂天旅遊、電子書服務樂天Kobo，和樂天信用卡等多項樂天生態圈服務的台灣，可以說是樂天生態圈布局相對已經比較完整的市場。

因此森正彌表示，他對於在台灣設立研發中心有高度興趣。不過具體設立的時間和人才招募等細節，他未透露。

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。