渴望綠產品
渴望綠產品
2007.05.15 | 人物

五月二日蘋果網站「熱門新聞」出現創辦人兼執行長賈伯斯(Steve Jobs)的文章。以〈更綠的蘋果〉(A Greener Apple)為名,賈伯斯宣布蘋果未來的環保計畫:將在今年開始,所有顯示器換成LED背光源(省電);在二○○八年底前所有產品停用砷物質、聚氯乙烯與含溴化阻燃劑,最後則將全面停用水銀。
當然動用到賈伯斯出手,必定是蘋果已感受到消費者在追求更炫的電子產品外,更關心電子產品是否有回收政策或是否有更新的環保創新技術。

綠色和平組織(Greenpeace)在二○○七年三月第三度公布全球著名PC和手機大廠的環保指數。滿分為十分的指數上,蘋果僅得到二.七分,是十四家廠商中的最後一名。

聯想、摩托羅拉和宏在綠色和平組織去年第一次公布時是倒數最後三名,分數都在二.三分之下。然而經過大半年努力,所有廠商分數都進步,唯有蘋果留在原地,成為吊車尾公司。

許多愛蘋果的環保人士成立了一個「我要綠蘋果」(www.greenmyapple.org)的網站,利用影音、海報設計比賽、傳卡片等活動,想讓蘋果和賈伯斯對環保議題發聲。甚至還動用蘋果董事會成員的環保活躍份子高爾(Al Gore),在蘋果董事會裡說項。

雖然很多網友在部落格裡一句句分析賈伯斯的宣言,認為賈伯斯滿篇只是高調(完美的行銷語言)、諷刺(間接貶抑對手戴爾和惠普)和反籲(綠色和平你算老幾,要來管我蘋果)。不過,綠色和平組織還是馬上回應蘋果,說如果真的做到了賈伯斯宣言所稱,將可提高指數到五分。

宣布要做,和真的做到,距離還有一大段。但是從賈伯斯去年九月接受媒體訪問時說過,「一輛汽車對環境的影響絕對超過十萬台iPod」的傲慢語言變成如今「將全面回收iPod」宣示,蘋果應是感受到極強大的環保壓力。

蘋果的確也有在做,從iPod第一版到最新的iPod,外包裝已減量許多。不過綠色和平組織要更多,他們要蘋果以最創新的技術,在產品上就要消滅電子毒物(iPoison)和電子垃圾(iWaste),而不只是包裝。

望著書房裡的電腦、筆記型電腦、PDA和手機。這些電子產品都有兩、三組以上的電源線、各式排線(USB、IEEE……),真的很頭痛。雖然正考慮要換筆電,但我一直覺得正在使用的筆電一切都還好(螢幕、滑鼠、鍵盤、DVD……),就是CPU和RAM有些不夠,但我就是不懂,為什麼不能把筆電拿回原廠汰換老零件?有必要再花好幾萬買一台全新筆電?難道不能有樂高式的筆電設計?

以工業設計外型來打響品牌知名度,早已白熱化,也過於表象,想要更上一層樓,宏、華碩應更積極以環保設計為技術突破,這樣台灣品牌和技術才有可能超越蘋果,成為令人渴望或堅若磐石的產品。 

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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