成功的定義不是銷售量而是整個產業價值
成功的定義不是銷售量而是整個產業價值
2006.07.15 | 人物

Profile 賀陳旦
中華電信董事長,1950年12月6日出生。畢業於中興大學土木工程系,美國維吉尼亞大學都市計劃碩士。歷任台北市捷運局副處長、台北市交通局局長、交通部政務次長。2003年擔任中華電信董事長至今。喜歡騎自行車、看電影與聽古典音樂。

從消費者的角度來看,2.5G到3G看似僅有小數點的差異,但卻是讓全球電信業者、手機廠商忙得不可開交的距離。

這段﹁距離﹂,主要是技術創造者、服務提供者和最後市場消費者之間,如何去發現消費者需要的有用服務?到底什麼是值得研發的技術?過去一年我出差在外,不論是眼見所及、國外趨勢媒體報導,都提到RIM的黑莓機︵Blackberry︶流行風潮,當時腦子裡就一直有一個想法:﹁以國內的技術,不可能做不到!﹂
在一次機緣巧合之下,我與另一個對台灣電信、手機市場充滿熱情的朋友——宏達電執行長周永明,談到台灣電信市場在開放3G營運後,如何吸引消費者。他提出建議,若3G搭配上智慧型手機及微軟Windows Mobile 5.0平台,將會有突出的表現,首度打開了三方合作的契機。

從分眾化客群分析、提供哪些商務服務、操作介面客製化、決定手機外觀與功能,到費率包裝、手機售價、銷售通路及最後Co-Brand的呈現方式,創造出所謂的﹁價值秘方﹂,對業界來說,稱得上是項創舉!
一個月前,拿到與多普達、微軟合作的客製化商務手機CHT9000,心中掩不住的興奮與喜悅,我們做到了!對於合作夥伴來說,CHT9000達成了消費者對商務與流行結合的期待,更象徵行動數位化又向前邁出一大步。

有人問我,你預估CHT9000這類3G商務手機真的能成功嗎?我常想所謂成功的定義與意義是什麼?CHT9000的誕生,其成功與否不單是銷售量,而是對產業所創造出的價值。

它象徵的意義代表,將改變過往電信科技產業單純逐級分工模式,轉而共同研發、設計、製造與行銷,針對特定客群設計所需的整體商品服務,為電信市場打造全新合作模式契機。

我們啟動創新思維來開發這支手機,這項合作策略對於深度整合電信、手機產業鏈有關鍵性影響,但我們最關心的是:﹁消費者要什麼?﹂

隨著台灣3G、智慧型手機使用率日趨普及,並朝向差異化、分眾化市場,延伸出創新策略及創新的經營模式,預期商務人士將成為目前最看好的利基市場。

因此,運用多普達在PDA市場的品牌優勢∣∣商務應用族,設計出具時尚外型的手機、開發獨家操作介面及內容服務,再結合世界最普及的微軟Windows Mobile 5.0平台,以及其殺手級服務Push Mail、RSS即時訊息等功能,搭配友善的使用介面,讓商務人士期待已久的台灣版黑莓機誕生。

針對這款為商務人士量身訂做的客製化手機,中華電信除與多普達進行手機銷售的研商,同時也與微軟製定手機伺服器與Windows Mobile 5.0相容的系統介面,讓商務人士輕鬆使用Push Mail。歷時兩個多月的測試期,才讓雙方的介面完全相容。

為克服商務人士大量使用資料傳輸,手機較耗電的疑慮,中華電信也針對網路介面進行多次參數調整,讓該部手機省電達二○%以上,為的都是解決商務人士長時間使用的需求。

現在透過CHT9000,我隨時隨地可以進入公司內部系統批示文件、查看業務營收資料,縮短了公文批示時間、提升了業務執行效率。對我而言,增加了時間運用的彈性,而中華電信在落實企業M化上又往前邁進了一大步!所以提供企業M化,也是客製化商務手機的重要任務。

今年是中華電信公司化後的第十週年,邁向下個十年,我對中華的期許是﹁前瞻技術﹂、分享社會﹂與﹁回饋客戶﹂,而且要以﹁CHT 2.0﹂的精神來看待我們的網路硬體建設,更要以﹁合作、互助﹂來解讀我們和廠商及客戶的關係。此次的跨業合作模式對行動商務人士可說是一大福音,它代表的更是台灣電信服務的重大里程碑。用以誌慶,更以明志!

 

宏達電執行長周永明向我建議,
3G搭配智慧型手機和微軟作業平台,
將是行動數位化的一大突破。

用創新的思維開發手機,
搭配友善的使用介面,
台灣版的﹁黑莓機﹂才能夠誕生。

跨業合作造就重大突破,
企業M化,
將是未來商務手機的核心市場。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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