從百貨公司週年慶「指數」看目標族群特性
從百貨公司週年慶「指數」看目標族群特性
2008.11.18 | 行銷

一、前言

上一篇文章「不景氣讓週年慶更夯?」發現雖然目前不景氣,但是仍可吸引「對知名品牌、流行性商品、歐美進口、獨特風格、提升生活品味等商品或服務仍有其需求」並且「會在折扣、促銷期間消費這些商品或服務」、的消費者在週年慶期間至百貨公司進行「計畫性購買」。而在本篇文章,將透過百貨公司週年慶「指數」來看會在週年慶期間去百貨公司消費者的族群的相貌,以作為後續行銷活動的參考。

**二、百貨公司週年慶指數的定義 **

在本文中,將以消費者在生活態度上的四大面向:追求流行、新事務;追求品牌;對價格敏感度高;追求生活品味獨特風格,等四種層面的比例的平均值,來定義百貨公司週年慶「指數」。因此,當越是追求流行、新事務;越是在消費中注重知名品牌;在購物時對價格的敏感度越高;越是追求日常生活品味與獨特風格….. 等時,百貨公司週年慶的「指數」就越高,當然也越有可能是百貨公司週年慶的目標族群。而在這四大面向中,又包含了2008年版E-ICP東方消費者行銷資料庫的相關生活型態,其內涵如下:

1.「追求流行、新事務」指標是以下生活型態的平均值:

我經常更換日常用品的品牌,以追求新鮮感
流行的產品即使有一點不實用,我還是會考慮購買
與其把舊的東西拿去修理,不如買新的

2.「追求品牌」指標是以下生活型態的平均值:

有大量廣告的商品應該比較可靠
我寧願購買知名品牌的產品,品質較有保障
我不會購買廣告格調低的產品
當我使用進口產品時,心理多少會有滿足感
專家推薦的產品應該是比較可信賴的

3.「對價格敏感度高」指標是以下生活型態的平均值:

錢愈來愈難賺,我愈來愈不敢隨意花錢了
我買東西時,價錢是第一優先的考慮因素
促銷期間我會比平常買更多的商品
我覺得我的經濟狀況越來越不如人了

4.「追求生活品味獨特風格」指標是以下生活型態的平均值:

我願意購買貴一點但具有特殊風格的產品
我不喜歡和別人穿一樣的衣服或用一樣的配件手飾
我會購買能讓我更美、身材更好或增高等產品
為享受休閒,多花一些錢也是值得的 (為了好玩及享受休閒生活,多花一些錢是值得的)

因此,百貨公司週年慶「指數」可說是由總數十六項的生活型態的平均值所構成的四大面向所組成。而這種「複合性指數」,將更能全面與周延的評估消費者在百貨公司週年慶的反應與實際消費行為特性。

三、百貨公司週年慶「指數」的解讀

而將這十六項生活型態平均值所構成的指數,與性別、年齡、區域、收入等面向交叉分析,可以得到圖一。從圖一可發現百貨公司週年慶「指數」特性如下:

1.性別: 女性比例明顯高於男性,有高達五成的女性可說是百貨公司週年慶的目標族群。

2.年齡: 20-39歲可說是百貨公司週年慶的主要目標族群,兩者均高達五成左右是週年性的目標族群。

3.地區: 中部地區消費者比例略高。(東部地區人數過少,因此其比例僅做參考)。

4.都市化程度: 都市地區的比例略高。

5.個人收入: 1-3萬元個人收入的消費者是百貨公司週年慶的目標族群。

由以上「指數」的探討可發現,會去百貨公司週年慶的族群,不一定是消費力最高、收入最高的族群,反而是個人收入1-3萬的族群。若與年齡層與性別交叉分析更可得出目標族群特性:20-39歲、收入中等以下的年輕女性。

我們認為百貨公司的主力族群向來是20-39歲年輕女性,但是必須將收入特性加進來,才能夠更清楚描繪週年慶目標族群的輪廓。在非週年慶時期,高收入女性的比例可能較高,但是在週年慶期間,收入不是那麼高的族群就可能會加進來成為目標族群,而這群人也有可能是百貨公司ㄧ年才一次能夠接觸到的目標族群。

至於地區與都市化差異,我們認為差異性並不明顯,因此非此次探討的重點。

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邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗
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走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

邁達特
邁達特人資長楊碩祐
圖/ 經理人

有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

邁達特
邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
圖/ 經理人

「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

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