品牌研究~OSIM
品牌研究~OSIM
2009.10.05 | 行銷

健康,一直是近年來非常夯的話題,隨著國人平均壽命延長,收入逐漸增加,衛生保健觀念增強,以致於醫療及保健支出比重逐年增加,對於健康保健的需求亦同步提高,其中對於能舒緩身心壓力的按摩產品需亦有所提昇,按摩椅市場中以OSIM、高島、Panasonic及三洋為主要品牌,根據東方線上E-ICP東方消費者行銷資料庫2006~2008年調查資料(詳見下表2),近三年消費者按摩椅印象較佳品牌中,OSIM呈現逐年成長的態勢,在E-ICP2006調查還位居第四,到了E-ICP2006調查已爬到第二的位置,逐漸朝消費者心中的No.1靠近,以下試著從消費者的角度進行OSIM何以能逐年成長的分析。

**身體的感覺最真實 **

按摩,一直被認為是一種可以消除疲勞的方法,古早的按摩椅僅配備簡單的功能,加上簡單的造型設計,而OSIM從2005年的iDesire全能智慧椅到2009的uDream圓夢匯智椅,每年都會推出按摩椅的新作,且特點亦各有不同(詳見下表2),但消費者真正在乎的會是什麼呢?

觀察近三年的按摩椅購買考慮因素,可以發現一個現象,根據EICP調查數據,「價格合理」的比率從2006年的40.8%、2007年的33.6%及2008年的26.7%,呈現逐年下降的趨勢,即價格的影響力對於消費者而言相對弱化,何以價格的影響力愈來愈低?因為愈來愈精明的消費者除了看到價格標籤上的數字外,他們更看重的是所謂的「價值」,什麼才是一張按摩椅真正的價值所在?不妨問問自己的身體最清楚。

近三年的購買考慮因素中,「真人按摩的手感」、「自動穴位偵測」、「酸痛點偵測」等因素近三年均有顯著的成長,顯示消費者追求的最主要價值即在於一種「真實」—就像是專業的按摩師傅般,充分瞭解自己身體的狀況後,再進行不同程度按摩的那種接近真實的感受,而不是一種照表操課的機械化運作方式。

而OSIM近幾年的產品中,其機能從基本的背部按摩到增加了腿部按摩,從以往的機械式滾輪按摩發展到氣壓式揉捏按摩,從單一的按摩模式到個人化的按摩方式及時間選擇,從單純的按摩到結合運動與按摩的概念,從老爸專用到全家都適用,從機械化的運作模式到貼近於真人手感的按摩勁道,在消費者愈趨精明的時代,唯有不斷傾聽消費者的心,才能讓產品更符合個人化、人性化的需求。

**健康不假外求的便利 **

除了按摩椅外,對於身體各部位的舒緩需求,OSIM幾乎都有相對應的產品(如按摩足/腿部的美腿魔法師、按摩頭部的按摩皇冠等)提供消費者更多元的選擇,再加上窈窕美帶子、俗稱騎馬機的扭扭纖體師等各項健身相關產品,可以發現這些產品都提供消費者另一種叫做「便利」的價值,按摩椅或是按摩相關產品提供了便利性的按摩服務(不用再大費周章跑到按摩店找師傅,只要在家中就能讓身體放鬆舒緩),騎馬機提供了便利的健身服務(不用再固定跑到健身中心流汗了,在家中就能輕鬆藉由產品功能達到健身/塑身效果),消費者不只是花錢買一張椅子或是買一個腰帶回家,而是買了一位按摩師傅或是一個健身器材回家,在家中隨時隨地都能體驗到產品的高檔機能。

如同一支常勝的棒球隊一般,球隊中有所謂攻擊組、有守備組、有短槍、有大砲、有先發、有中繼、也要有個closer,人人各有其位,各司其職,當每個人都在自己的位置上盡力發揮自己的能量,這支球隊自然能夠展現出強悍的團隊戰力,讓對手覺得棘手,讓觀眾想要拍手,走高檔品牌路線的OSIM,以按摩椅為主,其餘產品在其後力挺,共同型塑一種健康的氛圍,持續攻佔消費者的心。產品在工廠中製造,品牌則在消費者心中建立,持續創造讓消費者認同的價值,讓消費者覺得值得,就是一個品牌能持續成長的關鍵。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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