【Meet】一等一科技──每月300元,讓你輕鬆上雲端
【Meet】一等一科技──每月300元,讓你輕鬆上雲端
2011.10.11 | 創業

採訪.撰文/趙郁竹 攝影/侯俊偉

在一間規模只有十人的微型企業中,員工在企業入口網站上互相分享文件、共享行事曆;在外頭奔波的業務透過手機也能直接連上企業資訊網,隨時查詢客戶 資料;而出國談生意的總經理則能透過線上會議功能,和台灣團隊開會討論。使用這些服務要花費公司多少成本呢?答案是每人一個月只要300元。

這樣的產品並非新創,台灣不少資服廠商都有長期開發的企業入口網站(EIP)系統,一等一科技就是從2006年開始耕耘EIP的業者之一。「隨著雲端時代來臨,如果企業還在用舊產品去跑舊市場,我認為這叫等死,」一等一科技總經理梁家彰說。

一等一科技從2009年開始規劃U Office Force,並向工業局申請到270萬元的軟體服務化計畫補助,整個雲端版服務的研發金額約800萬元,計畫2011年開始行銷,目前已和台灣某大電信業 者談定合作,透過電信業者來賣服務。「我們要站在巨人的肩膀上,讓它們幫我們賣,就能觸及到更多企業用戶客群,」梁家彰說。

抓住多點經營的企業需求

一等一科技的雲端服務鎖定小型、微型企業,特別著重批發、零售、製造、金融、保險、運輸倉儲等產業。這些公司不見得規模大,但特色是多點經營,可能在兩岸三地都有設點,或是員工常常在外頭跑,都是適合使用雲端服務的企業。

「但如果10人公司一個月只要3000元就能享有辦公室自動化的服務,比老闆一個月的手機費還便宜,對小企業的吸引力就強大多了,」梁家彰說,以前 要說服企業主掏出30萬元,買一張軟體光碟片,不是容易的事。2010年8月,該公司基於原有的EIP架構,首度推出雲端辦公室自動化系統U Office Force,10個帳號每月收費3000元。

在研究訂價範圍時,一等一以全球最成功的軟體即服務(SaaS)廠商Salseforce.com作為參考案例。梁家彰發 現,Salseforce.com在國外雖然賣得很好,但在台灣並不吃香。一個帳號一年收費5萬元,大公司寧願買斷,小公司又覺得太貴,因此要打入台灣市 場,訂價勢必要降低。

「我們希望透過低價策略讓客戶考慮時間縮短,先上來用再說,」梁家彰指出,一等一科技先將舊產品改成雲端服務,過了兩、三年後,在舊產品上面再加新產品來獲利,「養一群雲端的客戶,在它們身上加服務,就能多賺錢,但賺的是服務的錢。」

走中間路線拚獲利

在商業模式未明朗的情形下,梁家彰也曾遭受內部員工質疑雲端可替公司帶來的效益。「員工問我商業模式是什麼?老實講我也答不出來,但我知道不跟上雲 端就是等死,」梁家彰斬釘截鐵地說。該公司的雲端版產品除了既有的EIP服務之外,更加了線上會議、簡訊發送和手機應用的行動辦公室,2010年底加入電 子郵件服務,2011年4月再加入通訊服務,替客戶打造辦公室自動化(OA)環境。

不過梁家彰也坦言,企業現階段不買單的原因,在於對資料放到雲端還是有安全疑慮,像是人事、薪資、會計資料,一定還是放在內部。「但其實放在內部不 見得比放雲端安全,」梁家彰說,小企業現在的疑慮都是:資料放你那裡安不安全?梁家彰則反問:那放在你自己家就安全嗎?你有沒有備份?有沒有防火牆?「小 企業大部分都沒有這些,但我有,那誰比較安全?」

此外,基礎建設還沒配合好,例如雲端機房尚未成形,也是發展的瓶頸。而目前和雲端相關法令也尚未完備,「企業資料放我這邊,壞掉了誰賠?不見了誰賠?怎麼賠?現在又有個資法問題,資料從雲端外洩應該怎麼賠?要做到什麼程度才能不賠?這些都是問題。」

梁家彰指出,目前提供SaaS服務能賺錢的成功案例真的非常少。「因為要個人消費者付錢買雲端服務很難,如雅虎、Google大部分都是靠廣告賺錢,」他說。因此他保守估計,這次投入在雲端800萬的研發費用,至少要到2014年才能賺得回來。

未來一等一科技將進一步在U Office Force中導入社群概念和廣告模式,到了2014年,甚至要做廣告模式。「等到越來越多人在我們這朵雲上,就能進一步提供交易平台和商機展示中心,客戶只要付一點點費用就可以來上架,」梁家彰說。

軟體服務要成功的關鍵不在內容,因為再怎麼厲害的內容,競爭對手同樣寫得出來;成功的關鍵在於模式轉變,讓客戶習慣、搬不走。當大部分台灣業者還在 做雲端基礎建設時,一等一科技早一步投入雲端應用層面,在遍布小型、微型企業的台灣市場,雖然還沒真正獲利,但已經找到一條屬於自己的雲端之路。(以上文 章轉載自《數位時代》199期)

一等一科技 Profile 成立時間:原為上櫃公司漢康科技旗下事業部,2006年獨立為一等一科技股份有限公司 總部:高雄 總經理:梁家彰 公司規模:約30人 大事記:2009年申請工業局軟體服務化補助/2010年8月推出雲端辦公室自動化產品U Office Force/2010年11月高雄的企業可開始申請一年免費雲端服務/2011年U Office Force加入通訊服務、開放API

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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