Google不是靠品牌成功|數位時代 BusinessNext

在美國《商業週刊》(Business Week)所做的二○○六年全球百大品牌調查當中，Google以品牌價值一百二十三．七六億美元排名第二十四位，成長率四六％則是百大當中排名第一。這也就是說，光是去年一年，Google的品牌價值就增值了三十九．一五億美元。
依據Google的財務報表，Google在二○○五年的行銷支出為四．三九億美元(二○○一至二○○五的五年間，總共也不過花了八．七億美元)，四億的投資得到將近十倍回報，光看帳面數字，我們都應該要齊聲讚嘆Google的行銷能力之強大。
由是觀之，我們是否可以說Google是一家打造品牌很厲害的公司呢？這中間大概還有一些和我們經驗不一致的地方。任何使用過網路的人，大概很少沒聽說過Google的。但是我們不妨也回想一下，我們認識或接觸Google，可是因為它的廣告或行銷活動所致？或者是有哪一個Google的廣告或是行銷活動讓你印象深刻，久久不能忘懷的(如果你還真見過任何一個Google的廣告的話)？相信對多數人來說，兩個答案都是否定的。
我在大學裡開一門名為「產業分析」的課，上課的學生主要是大四的社會準新鮮人。顧名思義，在這樣的課程當中，我們不免要來演練分析一番各個廠商的競爭優勢與成功關鍵因素。幾年下來，我發現一個有趣的現象。只要是分析7-Eleven、諾基亞、可口可樂、微軟或是英特爾這些領導廠商，十之八九，學生最後的結論都會是，「品牌」是最重要的成功關鍵因素之一(如果不是唯一的話)。
直覺來看，這樣的結論似乎一定對，很難被反駁。不光是學生，後進或是新進廠商的老闆要員工做「競爭分析」，看如何能超越領導廠商。此類報告多數也會指出，「本公司產品品質與技術不在領導廠商之下，最大的挑戰在於領導者的品牌與知名度所構築的進入障礙」。
這樣的分析，其實經常忽略了時間的動態。芝加哥大學的教授雷利(Milind M. Lele)便指出，一般人常常會舉諾基亞為手機業中具有獨特產品差異化的典範，但是事實是，諾基亞原本只是芬蘭這種小國一家鮮為人知的造紙公司，初期許多關鍵技術都是由摩托羅拉授權取得的，結果諾基亞卻是從毫無品牌、規模經濟或是獨特產品起家。
Google很有名，是因為它很成功、很好用。Google的品牌，是它成功的結果，不是它成功的原因。這樣的有名，對後來要進入同一個市場的業者來說，確乎是一個很難跨越的障礙，但是這不能等同於「品牌」是Google的成功關鍵因素。我們經常太容易就混淆了這兩者間的差異。
這事說來簡單，但有太多的學生作業，是在這樣誤會下寫的，有太多企業策略，是在這樣誤會下制訂的，更有太多的管理財經雜誌與書籍，是在這樣誤會下，幫我們「深度」分析企業的成功關鍵因素。

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。