《賈伯斯來應徵,你敢用嗎?》企業遵循核心價值,才能找到「對的人」

2013.09.09 by
林行宜
Q:怎樣能吸引「對的人」上車?A:每家企業都有獨特的組織文化,反映出企業經營者的價值觀與個人特質,由此會吸引到價值觀速配的人才,速配指數...

Q:怎樣能吸引「對的人」上車?

A:每家企業都有獨特的組織文化,反映出企業經營者的價值觀與個人特質,由此會吸引到價值觀速配的人才,速配指數愈高,愈能成為他們就職的首選,並且進入組織後,不易有離開的念頭。

美國職棒大聯盟休兵期間,各球團也趁機為下一球季建構黃金夢幻陣容。基於美國職棒文化、職業運動選手生命周期較短的考量,多數職棒菁英選擇球隊,主要取決於球團提出的價碼。

不過,有些球星不見得會與出價最高的球隊簽約,這顯示其他考量因素的重要性凌駕於金錢之上。這些非薪酬的考量因素,可能包含球隊離家的距離、總教練的管理風格、隊員間麻吉與否、球隊進入季後賽機率等等。

同樣地,職場人挑選棲身之所,不同的選擇指標與優先順序,構成不同的速配指數,也影響人才的就職決定。不同組織文化吸引不同人才

有些人才以經濟因素為主要考量,只挑提供最高薪酬與最優福利的企業。但是,他們也必須做好心理準備,因為高薪挖角的企業,通常期待人才具備即戰力,必須短期內達成績效目標,績效不如預期恐遭淘汰。

有些人才期望組織文化能多些人情味,團隊成員間相處有如家人般──能力稍不如預期時,能獲得更多學習機會;工作績效因特定因素滑落時,能有沉澱時間,並獲得組織協助擺脫低潮;景氣不佳時,企業先思考如何和員工共體時艱,非到最後關頭不會裁員。

每家企業都有獨特的組織文化,也反映企業經營者的價值觀與個人特質。組織核心價值和人才的價值觀速配指數愈高,愈能成為他們就職的首選,並且進入組織後,不易有離開的念頭。

至於哪一種組織文化與菁英人力的速配指數最高?這個問題難有定論。吸引人才的薪酬、福利、地域性、願景等元素,有如烹飪時的各種食材與調味料。不同的搭配組合與烹調手法,構成不同的菜色,各有其支持族群。

如果企業看到其他組織文化的特色或優點,因而起而效尤,試圖改變原有組織的成分與元素,可得審慎評估。去除組織原有的劣習與弊病,吸納其他組織的優點與特質,是經營者必須隨時檢討、思索之事。但須留意的是,此一變動是否改變組織的核心價值。

一旦核心價值不同,組織所端出的菜色、風味也會改變。不同的口味確實可吸引不同的食客,但對原有的客群的速配指數與吸引力也逐漸降低。萬一「畫虎不成反類犬」,將企業風格改成四不像,招不到新客源,舊客人也不再上門,那就得不償失了。

(本文出自巨思文化《賈伯斯來應徵,你敢用嗎?:1天2招用人術,1個月讓你變身高效主管》)

 

 

賈伯斯來應徵,你敢用嗎?:1天2招用人術,1個月讓你變身高效主管
作者:林行宜
出版社:巨思文化
出版日期:2013/9/4

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