裕隆日產提供差異化服務
裕隆日產提供差異化服務
2006.01.15 |

當車主開著愛車到保修廠去維修時,才剛駛進入口,門口的接待員已隨侍在側,並且不待車主開口,所有的相關資料包括車主身份、車牌、車身號、保險證號以及上次維修紀錄,都已經呈現在保修廠終端電腦上。
不用吃驚,這種場景已經不是未來式,隨著科技的進步,保修廠已不復傳統修車黑手的模樣,而是高科技的結晶。裕隆日產汽車自二○○五年六月起,正式在台中的裕唐保修廠引進全球首例的RFID(Radio Frequency Identification,無線射頻辨識)保修動態管理系統,讓車主從進廠維修到出廠,都能隨時藉由休息室內的大型監視器來掌控每一個工作環節與時間,讓車主不用再枯等。

動態管理更有競爭力

「服務,是未來車廠決戰的重點,誰的服務好,誰就能主導汽車市場,」裕隆日產汽車公司副總經理蔡文榮指出,汽車服務和RFID結合,就是一種差異化的服務。資訊中心經理詹麗虹則表示,裕隆日產公司的RFID售後發展策略,是希望能藉由RFID對客戶做資料辨別的動作,然後再從服務、管理與品情等三方面著手。
在服務面上,裕隆日產的保修廠能透過每輛車子RFID所記錄的內容,提供車主客製化的服務;再者於管理面上,保修廠能利用維修動態管制來妥善運用既有人力,提升人員工作效率;另一方面,保修廠也能透過RFID了解該車輛的產品零件使用情況以利後續追蹤,而且這些資料都與裕隆日產總部連線,資料隨時更新。
目前裕隆日產規劃的RFID應用計畫分為兩個階段:第一階段是試用於經銷商服務廠的應用,第二階段則是真正導入汽車製造流程當中,包含引擎試車、引擎庫存、車裝成車管理以及集保/托運管理作業。在第一階段中,裕隆日產正逐步在全台直營保修廠導入RFID保修服務應用,以台中裕唐維修中心為例,自二○○五年六月開始啟用至今,已有超過一百七十輛車子加入系統。裕隆日產最近推出的新車,也會在徵得車主同意後,於出廠時就加裝RFID標籤,目前已有三千輛裝有RFID標籤的新車在路上奔馳,數量累積進展相當快速。
這套結合了IBM中介軟體與工研院研發的RFID標籤與讀取設備的系統,最大的價值就在於能對車主提供最個人化的服務,以便與其他車廠進行差異化區別。事實上,整個計畫所耗用的成本驚人,RFID標籤成本一片約一百三十元,一台讀取器成本也要三至四萬元,整個算起來,一個保修廠的RFID系統建置成本將超過一百萬新台幣。為了這一套全球首創的RFID保修服務,裕隆日產公司預計要投入三百萬美元。投注了這麼大的資本,車主卻不用負擔任何費用,就可以享有連國外都沒有的科技體驗,道理何在?

巨額投資從後續服務回收

裕隆日產的目標是放在汽車出廠後的十年計畫,目的是不讓裕隆日產的獲利在賣出汽車當時告終,而是要陪著汽車走到生命的盡頭,汽車使用多久,裕隆日產的服務就有多久,當然從中獲利的可能時間也就跟著延長。
詹麗虹就表示,「裕隆日產的目標是希望能隨著汽車生命周期而提供無限時服務,這才是重點。」假設汽車使用年限以十年來計算,平均每位車主每年的保養維護費用為五千元,而裕隆日產一年賣出將近八萬輛新車,十年至少就有四十億元的龐大保修市場。因此裕隆日產的當務之急,就是找到與車主保持密切連繫的方法。而透過RFID系統與車主資料相連接,提升保修廠的服務滿意度,就是車主回流的最好保證。
詹麗虹表示,RFID系統所帶來的,除了為裕隆日產降低管銷成本、有效管理維修技師工作效能,同時增加存貨周轉率並及時資訊共享等有形效益之外,還包含提升顧客滿意、強化風險管控、精耕品牌形象,進而與顧客形成共同體的無形效益,面子與裡子皆得,何樂而不為!

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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