[蘇麗媚] 無時差共享知識|數位時代 BusinessNext

最近整個社會最紅的兩個人，除了柯文哲，應該就是江蕙了。一場封麥演唱會，擾動整個社會的情緒。江蕙個人故事勵志之外，她也證明娛樂文化是如何影響整個時代的人。但我們的娛樂產業能不能回應時代的需求？實體演唱會的型式，這種讓參與者在場內共享情感的獨特體驗，創造的價值至今仍是主流。但我們也不能忽略，一個新的影音互動新媒體經濟模式正蓬勃發展中。這兩者之間的應用，如何透過相互加乘得分，相當值得討論。

在舊有的電視生態中，其實也有類似的例子，比如我們的Call-in政論節目、比如通常出現在80頻道地方有線台的卡拉OK，或是在全球都很風行的實境節目，都顯示出「即時取得」與「情感參與」是觀眾娛樂需求能否被滿足的重要項目。

然而在過去技術的限制下，這些參與都很片面，規模也小。但隨著網路應用的普及，以及行動裝置持有率的增加，線上影音早已成為收視主流，但不是現在各電視台做的線上網路電視台，而是一個整合內容、社群、平台、載具、購物的未來娛樂面向。

其中具代表性的，像是2011年的美國直播網站Twitch、音樂平台Stageit、音樂網站Turntable.fm等。而中國的YY除了起家的遊戲群聊直播功能外，也提供娛樂、音樂、教育等不同頻道主題，最受歡迎的當然是音樂，開啟直播視訊，就能透過勁歌、熱舞或是才藝秀和網友互動，網友則透過購買虛擬商品，活絡了服務的生態圈。YY能從單純的遊戲網站，發展到赴美國IPO上市，無非就是抓住一般人的情感需求，實現了粉絲體驗經濟。

這股直播的浪潮正在襲來。在全球占據領先地位的遊戲直播老大Twitch已經被亞馬遜以9.7億美元收購，台灣的新創團隊LIVEhouse.in也被大膽預測估值已逾4億元台幣，遊戲橘子也成立網路影音平台酷瞧，新興網路娛樂媒體所帶來的大規模破壞才要開始，因為關注就是價值，粉絲為王。

那麼在這樣一個時代的轉折處，我們應該做什麼？或是該有什麼準備？從類型上看，具備高感性、即時性、競賽性與群體性的類別，是最有機會的。音樂是其一，另外像是體育賽事、議題辯論等都有切入的角度。

比如鎚子科技創始人羅永浩與電子產品測評網站ZEALER創始人王自如，在優酷網站上展開一個針對鎚子手機品質問題的辯論，就創造了250萬的觀看量，除了滿足人們的精神需求以及造就偶像，更有助於社群之間思想的傳播與討論。

只是以目前的發展來看，優酷的議題討論還是少數，多數仍不脫正妹、鬼怪、Kuso式的內容。這也許是每次新科技普及時的必要，卻不該變成唯一標準，它裡面有很多的可能。比如夢田文創將因戲而生的「閱樂書店」，打造成「實境攝影棚」，去年12月的文學閱讀活動「每月一書，以書策展」，就運用Switcher這款iOS App和網路攝影機、手機、平板電腦等，讓閱樂書店和板橋書店在多畫面操作下可以同時參與讀書會，透過網路的技術落實知識平權。未來偏鄉孩子就可以透過直播和互動，取得更多學習的資源。所以想像力有多大，決定我們可以走得多遠，而好玩的事正在進行，不要缺席了！

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如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。