閎暉靠手機按鍵找到藍海
閎暉靠手機按鍵找到藍海
2005.11.01 |

一九九五年,手機才剛開始在全球市場普及,閎暉內部就看準手機將是橡膠按鍵下一波最具機會的產品,利用在汽車市場打造的紮實技術,閎暉默默轉進這塊豐饒的潛在市場,經過十年的堅持,他們找到了創造高利潤的藍海。

外資眼中手機零組件首選

今年第三季,摩托羅拉財報超乎預期,獲利年增率超過兩倍,其中高利潤、超薄Razr貝殼機(V3)系列,全球總計銷售一千二百萬支。而接獲V3手機按鍵訂單的閎暉,則是最大的贏家。 閎暉目前是台灣手機按鍵最大製造廠,世界排名前十名的手機品牌中,只有三星(Samsung)沒有跟它做生意,摩托羅拉(Motorola)、西門子(Siemens)與諾基亞(Nokia)是它前三名的大客戶,全球手機按鍵市占率也達到一七%,為全球第三大業者。
在瑞士信貸第一波士頓(CSFB)的投資報告上,閎暉名列台灣手機零組件廠商中的首選。摩根大通(JPMorgan)證券亞太區下游硬體製造產業首席分析師陳力健也認為,毛利高達二三%的閎暉,已成功避開殺戮競爭,列為積極推薦的標的之一。
閎暉是如何在激戰中保持競爭力?如何在零組件市場中找到獲利豐厚的藍海?

黑手公司轉型被老外肯定

二○○二年才從旭麗公司橡膠部門分割出來的閎暉,並非從創業開始就一帆風順。這家從台北淡水起家的「黑手」公司,所從事的橡膠加工,也很難與「高科技」聯想在一起。
十五年前,閎暉原本只是旭麗公司(目前已經併入光寶)裡的橡膠按鍵部門,營業額僅占總公司的九%,距離獲利的基本目標更是遙遠。「當時台灣製作橡膠產品的公司如過江之鯽,許多家庭工廠只要有相關背景,幾乎都能跨入橡膠加工的領域。」身兼光寶集團與旭麗董事長的宋恭源於是下令,要閎暉轉往「高門檻」的汽車零組件市場,試著去開發面板上的塑膠按鍵,公司才有活下去的可能。
和宏達電一樣,避開「低階市場」的經營哲學,造就了閎暉現在的非凡成就。十三年前,從德州儀器(TI)轉戰來到旭麗,一路從協理做到總經理的吳聖揚,一肩扛起進軍汽車市場的大旗。當時旭麗還是一家觀念傳統的本土企業,與國外汽車大廠交涉的經驗不多,因此吳聖揚特地引進當時還不流行的外商企管顧問公司,為了一個價值才新台幣五元的汽車面板按鍵,製作一份厚達五公分的測試報告,並要求生產線上所有的主管以及業務,都必須詳細閱讀。 「要跟國外客戶打交道,就必須學習他們的思考方式,」吳聖揚幽默地說,「那時候就像和尚一樣每天念經,自己念不夠,還請外國和尚來教我們。」在外商工作過的他,每天就像連續劇(台灣霹靂火)裡的演員,國語、台語、英語三種語言夾雜,就是為了讓許多教育程度不高的員工,也能夠清楚了解公司的目標,領悟外商做事的思維。
然而辛苦是有回報的,閎暉成功拿下通用汽車(GM)、福特(Ford)、克萊斯勒(Chrysler)等橡膠按鍵訂單後,更獲得極難取得的汽車界Q1認證(由福特汽車主導的評估認證,獲得認證者,除了能成為長期協力伙伴,更能優先參與新產品的開發計畫)。
有了汽車廠「嚴苛」的品質認證,閎暉就像拿到尚方寶劍般,開始在其他戰場開疆闢土。手機是它們眼中的潛力市場。

五大手機廠都跟它下單

一九九五年吳聖揚決定先從歐洲開始,派遣一位業務主管,到代理商的辦公室裡,租了間小型倉庫與一張辦公桌,就這樣開始做起生意。
「有好幾次訂單一直談不攏,急到差點都想拋開男兒膝下的黃金,向客戶下跪,」曾經被某個歐洲手機廠商連續拒絕十一次,忍著「人格受損、尊嚴被踐踏」的吳聖揚,回憶當時慘烈的情況。
由於日本及德國客戶對品質的要求,甚至看到按鍵的顏色會隨光線的變化而不同,就要求退回重做。有時候吳聖揚也會忍不住拍桌子對客戶大吼:「你們在做坦克車嗎?這樣要求下去是浪費你們的資源和金錢!」

不過,吳聖揚敢對客戶大吼,是他對閎暉的技術已臻一流水準的自信。目前全球前六大手機廠諾基亞、摩托羅拉、三星、西門子、LG及索尼愛立信(Sony Ericsson),閎暉除了三星以外一手包辦。「我們的產品,至少比其他競爭對手整整快了一季,」閎暉公共關係經理曾恩琦表示。
美林證券亞太下游硬體科技分析師謝添佑,最近到中國大陸蘇州參觀閎暉工廠,更加肯定閎暉的成長動能。謝添佑發現,閎暉產能滿載,遠遠高於同業平均五○%的產能利用率,「達到規模經濟的閎暉,加上產能利用率又高,有效降低營運成本後,未來的成長值得期待。」 站穩腳步,自己開創一片「藍海」後,閎暉目前更進軍手機外殼市場,未來將以機殼與橡膠按鍵的機構整合優勢,達到市占率二○%的目標。

閎暉 董事長:宋恭源 總經理:吳聖揚  成立時間:1978年 公開發行日期:2004年 資本額:11.36億(新台幣)  2004年營業額:26.4億(新台幣) 公司市值:138.54億(新台幣,至2005/10/21) 大事紀:1978旭麗公司立(閎暉前身)/1990台灣廠取得福特Q1認證,成為長期協力廠商/1994中國大陸深圳廠設立完成/2002閎暉由旭麗中分割正式設立,直接隸屬光寶集團/2003成立鎂鋁合金新產品事業部。

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Workday人工智慧如何助企業優化人才管理策略,推動未來工作模式?
Workday人工智慧如何助企業優化人才管理策略,推動未來工作模式?

近年台灣半導體、科技產業在國際市場嶄露頭角,要維持產業競爭力,僱主品牌和良好的人資策略不能忽視。同時,台灣社會面臨高齡化與少子化,伴隨世界經濟局勢瞬息萬變,也讓企業面臨愈來愈嚴峻的產業人才荒挑戰。

「市場變化快速,人才斷層將成為當今企業關注的議題。」Workday台灣區總經理許耀邦(Bond Hui)表示,企業必須抛棄僵化的職場職能定義,把人才視為技能的組合,才能更加靈活地運用員工專長。「人才是企業最初、也是最終的資產,過去被低估的HR價值正在翻轉,如今透視人才技能與挖掘人才潛力,將是致勝關鍵。」

根據瑞士洛桑管理學院(IMD)最新發布的「2023年IMD世界人才排名報告」指出,以「投資與發展人才」、「吸引與留住人才」及「人才準備度」三大指標所組成的世界人才競爭力評比中,台灣整體排名較前年(2022)下降1個名次,排名全球第20名;其中,在「吸引與留住人才」指標中排名第21名,顯見台灣企業在徵才、留才策略上仍有進步空間。

Workday台灣區總經理許耀邦(Bond Hui)
Workday台灣區總經理許耀邦(Bond Hui)
圖/ Workday

人才管理,從技能出發

Workday是一家領先的企業人力資源及財務管理解決方案供應商,其平台以人工智慧為核心,幫助客戶提升員工表現、加強工作效率,推動業務永續發展,至今已累計全球逾萬間企業使用,包括超過一半的 Fortune 500強。

聚焦台灣,根據Workday在亞太區數位敏捷度指數調查則指出,台灣有七成企業處於數位轉型緩慢、或停留在戰略階段,數位敏捷度仍須提升。憑藉近20年的實務經驗與洞察,Workday發現許多企業的職業發展途徑過於單一且不夠靈活,導致許多員工因為無法提升職能或實現個人目標,不得不考慮跳槽。

技能是未來工作模式的基礎,而Workday Skills Cloud將會是台灣企業創造差異化優勢的關鍵。透過Workday Skills Cloud,企業可以利用機器學習打造由技能主導的企業策略。目前,全球有2,000多家採用 Workday Human Capital Management的客戶已部署Workday Skills Cloud,因應企業需求實踐人才管理、培養職涯成長和發展,快速回應市場需求。

許耀邦解釋,「Workday為企業打造『以技能為基礎』的策略,其實就是打破只考慮畢業門檻的窄化思維,改以『Skills as currency』的觀點——把人才技能當作貨幣一樣,賦予投資與佈局的價值,以應對不斷變化的環境與挑戰。」換言之,人才管理將從過去人為主觀的管理方式,透過數位轉型轉變成數據驅動思維,讓員工數據能轉化為業務策略,更科學且有效率的應對挑戰。

科技先行,加值三大管理面向

如Workday整合式人力資源管理平台(Human Capital Management,HCM)幫助企業深入了解其人才管理需求,透過履歷等既有資料,Workday HCM可推斷人才潛在技能,協助企業領導者快速辨別出所擁有技能與職缺相符合的潛在人才。

Workday Human Capital Management (HCM)
Workday Human Capital Management (HCM)
圖/ Workday

更進一步的,還有Workday為企業建構的「技能雲」(Workday Skills Cloud),透過機器學習自動生成員工技能標籤,並隨著員工發展持續更新數據,讓企業能即時有效的盤點人才庫、掌握人才技能戰力,並精準的制定出基於技能的人才策略,包括獲取人才、調動人才、員工精進等三大方向。

許耀邦舉例,如某企業客戶需要在一個月內快速組建新團隊,對於跨區的國際企業而言並非易事;然而,透過Workday解決方案,即可一鍵盤點全球人才庫,即時挑選人才組成專案團隊,分配任務。

「Workday以一致的操作方式管理數量龐大的客戶數據,每年處理逾6,500萬名用戶的8,080多億條系統指令。透過訂閱制及聯邦學習(Federated Learning ,一種跨裝置或伺服器的機器學習),Workday可為各個地區或產業的客戶提供獨一無二的數據及系統介面,同時確保遵從隱私及監管條例。如此基於嚴謹與真實的人才數據,讓AI模型得以持續產生有用及可信的結果。」

許耀邦補充,從招聘、到職的各個階段,科技的力量不容忽視。在未來,可期待生成式AI幫助人資生成精準的職位描述(JD),或公司政策懶人包及FAQ、職涯發展建議報告等,不只幫助員工更順利地完成工作,也有助於企業與員工的溝通,更科學的掌握員工狀況與判斷決策。

員工心聲,建立意見表達平台

以人為本,是Workday的企業文化,也是產品核心。如Workday Peakon Employee Voice即是一個智慧型意見表達平台,為員工提供匿名的意見表達管道,培養積極主動的工作氛圍。透過10分制的問卷調查和評論,鼓勵員工分享工作體驗、對工作的期待等。接著,由系統透過心理學計算機制,自動判斷員工情緒與身心狀況,幫助企業即時掌握員工狀態,並即早關懷員工、預防潛在風險。

Workday 美國總部大堂
Workday 美國總部大堂
圖/ Workday

「擁抱一個小改變,就有機會帶來龐大的效益。」面對新時代的挑戰與機遇,許耀邦說最重要的還是企業要勇於踏出第一步,「數位轉型絕對不只是把紙本電子化的表面工作,基於想要更敏捷、更美好的決心,才能真正跟上時代,吸引卓越人才,實現美好未來。」

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