[Meet IoT Salon] 從智慧家居到健康管控,物聯網全面席捲各領域
[Meet IoT Salon] 從智慧家居到健康管控,物聯網全面席捲各領域
2015.09.11 | 創業

《數位時代》創業小聚於9月8日舉辦Meet產業沙龍IoT Salon第4場季度活動,邀請多家物聯網產業領域企業與新創公司到場進行分享與交流,包括英業達策略中心、台灣物聯網產業聯盟、新光保全、微軟物聯網雲端事業部,新創團隊宏雲電悅睿科技天奕科技艾特維股份有限公司慧康生活科技、碩陽國際有限公司等公司主管向在場與會者簡報服務內容,同時也透過提問交流,碰撞出彼此間商業合作的可能。

英業達策略中心胡伯奇博士,首先以「物聯網創新與新創」為題發表演說。他表示,在未來物聯網時代,物聯網可能遍及各個產業、產品會十分多樣化,所有產業、產品都會是物聯網的一環,不是只有現在常見的手環、手錶。這時新創團隊的地位將會變得很重要,有機會嘗試很多不一樣的產品形式。

「英業達絕對不能在物聯網缺席!」胡伯奇強調,英業達定義自己未來是一個以互聯網為中心的公司,將從提供雲端服務、各式各樣的服務平台來接軌新創團隊。另外,英業達內部已設立創投基金會、maker space、育成中心「英業達創意工坊」,便是希望建立一個投資的環境,可以幫助新創團隊成長,並協助產品由概念到設計,完成一條龍式的生產,「英業達希望配合趨勢,扮演中間人的角色,未來一起走向協同共用的經濟體制。」

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(圖說:英業達策略中心胡伯奇博士。照片來源:郭涵羚攝影。)

台灣物聯網聯盟理事長,同時也是華苓科技董事長的梁賓先也接續說明,未來物聯網將走向垂直應用,而產業的營收,八成都在垂直服務上,終端設備則佔10%,物聯網最重要的要素有兩項:感知(智能化)與聯網,是應用層的世界,這些都是台灣的優勢所在。而台灣物聯網聯盟也會持續扮演增進兩岸物聯網產業交流的角色,並透過媒合會等活動串接彼此資源。

新光保全技研中心協理鄭澤芳則分享企業從保全跨入居家照護領域的歷程,從2004年就開始玩機器人,一直到2015年推出服務型機器人「新保8號機器人」,今年則預計會量產新光6s遠端監控機器人。鄭澤芳表示,新光保全最近也推出安心照護系統,未來高齡、少子化是趨勢,新光都會因應趨勢做適合的產品。

此次由6組新創團隊分享的服務,則呈現了物聯網在零售業、家居、醫療照護等不同領域的可能性。

天弈科技總經理陳宗逸表示,團隊服務採取平台營運模式,透過iBeacon為實體店家帶來最佳的O2O效益,用精準的室內定位、點數優惠等引導消費者走進指定商店並試用指定商品,目前京華城、晴光商圈部分店家都已導入,「只要你能把顧客帶進門,下一步成交機率就很高。」目前,自家App「Footpoint 」已累積52萬下載量。

宏雲電則鎖定智慧家居領域,行銷副總周翰森表示,團隊一開始在思考服務時就進行過紮實的市場調查,「到底一個smart home需要什麼需求?」最後得出「安全」其實是大家考量的重點之一,所以產品可以分析三種氣體濃度,確保居家安全,團隊服務有四大特色:無線控制與感測、自由設定情境排程、整合生活App,並透過大數據分析學習使用者的生活習慣。

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(圖說:宏雲電行銷副總周翰森。照片來源:郭涵羚攝影。)

在今年ideas show中脫穎而出的悅睿科技,旗下產品是號稱「兒童版Apple Watch」的「Jumpy」兒童智慧手錶,創辦人張愛群說,產品透過軟硬整合,力求符合兒童需求,將積極經營自有品牌。

艾特維股份科技公司則鎖定安心(peace of mind)與健康居家生活(Home Health)領域,不僅有雲端攝影機、空氣清淨機、寵物餵食器等智慧家電產品,也推出「安心加族」App平台,未來希望讓使用者透過平台入口管理各個廠牌的裝置。創辦人李樁源認為,IoT是扁平、碎片化的生態,分作地區化的需求,唯有符合文化場景才能滿足生活形態,艾特維目標做幕後「隱形冠軍」。

慧康生活科技則專攻醫療領域,打造全方位醫療平台,透過智抗糖App與雲端平台,讓糖尿病患者可以透過雲端平台與衛教師保持聯繫,以便隨時掌握病情。創辦人鄧居義認為,行動醫療的成功因素,在於「你幫病人解決了什麼問題?」

碩陽國際有限公司(中國深圳愛相伴)關注老齡人口問題,總經理周秉輝認為,大健康產業未來發展有三大趨勢:大數據、互聯網、消費者參與。目前使用自家服務有三步驟:一、老人在洗手間發生危急情況呼叫。二、相關醫護人員、管理人員的手機報響。三、醫護人員趕到現場。未來鎖定中國、美國、台灣,只要是智慧醫療領域的廠商都有合作可能。

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(圖說:慧康生活科技創辦人鄧居義。照片來源:郭涵羚攝影。)

最後,由微軟雲端事業發展副總經理周旺暾發表對物聯網的看法,未來物聯網市場會有更多元的設備,會連結更多產業,重點在我們怎麼透過這些新的東西,讓我們更了解消費者,因為裝置變聰明了,我們也更有機會了解消費者會發生什麼問題。他提到,未來不管是那種平台都得完全開放,因為除了蘋果沒人可做封閉市場。

「做IoT很好玩,不同大廠都用不同的角度看事情,IoT會讓廠商從賣產品轉成賣服務。」他提到,從微軟的角度出發,微軟在做IoT不是先把東西做出來,而是提供資料分析、雲端服務。在扶植新創的部分,微軟會先給予資源,讓團隊使用微軟的東西,公司也會派人在旁協助。

「我們在參與新創不一定是先談授權,而是讓他們利用我的平台、技術來幫助你先把市場打開。」周旺暾說明,微軟的態度是「我們的客戶不成功,我們也不會成功。」另外,微軟在即將發佈的IoT platform,針對員工數35人以下、資本額100萬美金以下的小公司,都將有3年期的優惠方案。

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(圖說:微軟雲端事業發展副總經理周旺暾表示,希望協助新創團隊共同開拓市場。照片來源:郭涵羚攝影。)

Meet產業沙龍IoT Salon自2014年11月開始每季舉辦,已進行4場次精采的深度交流,邀請到研華科技、IBM、宏碁、微軟、英業達等企業,以及累積超過25家的新創公司到場分享,活動採邀請制,均由企業或團隊之創辦人或CEO親自與會,確保產業的精準對話。

關鍵字: #微軟 #英業達
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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