還記得國外「迴紋針換到房子」的故事嗎?台灣線上交換市集Swapub創業一年半,開始切入「獲利模式」
還記得國外「迴紋針換到房子」的故事嗎?台灣線上交換市集Swapub創業一年半,開始切入「獲利模式」

台灣電商網站百花齊放,想買的東西,幾乎上網就能找到,現在甚至能不花錢,用「交換」方式滿足需求。線上交換市集Swapub耕耘以物易物市場兩年,成功在全球累積60萬會員、百萬件商品,甚至有人在平台上換到結婚戒指。今天(16日)他們公布了五大熱門交換商品,希望幫更多人滿足願望。

Swapub營運長林靜怡合照
Swapub用戶(圖右)曾在平台上花一年時間換到結婚戒指,甚至計畫未來的婚禮用品,也要用交換方式取得。
圖/ Swapub提供

交換市集排行榜:服飾、美妝、3C最夯

交換商品排行榜
1女士時尚
2美妝保養
33C電子
4男士時尚
5玩具公仔

從表格中可以發現,最容易成功交換的物品,還是以時尚、3C類居多,具有獨特收藏價值的公仔也很受歡迎。Swapub統計,在平台上平均每4件交換物品,就有1.3件交換成功;截至目前,平台上單人最高換物次數高達800次,而單人最高上傳數破2,500件物品。

線上交換市集Swapub成立於2015年,為台灣在地的以物易物手機App,用戶能主動張貼願望清單,或透過平台瀏覽他人物品、討論交換意願。

Swapub「個人Profile」可檢視個人或換友的交易資訊與評價
圖/ Swapub提供
Swapub「依地區品項分類」明確的物品分類,讓換友快速搜尋所需品類
圖/ Swapub提供

目前Swapub已經有超過百萬次下載量,並以每年50%的速度成長。營運範圍涵蓋中、港、日、泰等155個國家,並提供英、法、德、日等12種語言。Swapub營運長林靜怡表示, 「台灣目前仍是最主要市場,今年希望在泰國、中國大陸有好表現,目標全球會員數成長6倍,突破400萬大關。」

以物易物受歡迎不難,收費才是關鍵

其實台灣以物易物的風潮,可以從2008年說起,如Kijiji奇集集、LeLeKoKo易物趣、欲換團等網站,當年都很受到歡迎,但大部分無法長久經營,甚至轉換服務方向。林靜怡也坦言,雖然Swapub可以說是亞洲最大的以物易物手機App,「但過去兩年內並沒有商業模式,而是以擴大會員數為優先考量。」

Swapub營運長林靜怡
Swapub營運長林靜怡認為,如何避免假貨、詐騙,並且找出商業模式,是以物易物網站的兩大重點。
圖/ Swapub提供

由於交換物品屬於消費者之間的C2C服務,同類型網站也都曾傳出有假貨、詐騙的情況出現,這也成為Swapub急於解決的首要問題。

林靜怡表示,將會在6月前推出安全機制,採收費模式,提供交換雙方更多保證。另外也會從物流端下手,雙方寄出商品後,東西會先扣在物流中心,等待確認無誤後再寄出。

「過去Swapub用戶比較喜歡當面交換商品,擔心寄包裹容易被詐騙,或是商品品質不符期待。」林靜怡認為,如何改變消費者的使用行為、確保交換物品質,將是平台的重要任務。

Swapub強調,將陸續推出更多加值型服務,滿足用戶需求,同時也會舉辦更多線下活動,例如跳蚤市場交換派對,讓台灣消費者更有參與感。

而目前他們並沒有募資計畫,最大股東仍是遊戲橘子集團,林靜怡表示,無法透露雙方是否會有資源整合的情形出現,「但集團看好以物易物熱潮會繼續延燒。」

關鍵字: #共享經濟
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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