古典管家或摩登理專?
古典管家或摩登理專?
2005.05.15 | 人物

英國籍的日裔小說家石黑一雄,寫過一本暢銷的小說《長日將盡》(The Remains of The Day),說的是一位英國管家(butler)的故事。眾所周知,十九世紀大英帝國的三個「名產」──高爾夫、下午茶、以及英國管家,至今仍被看成是大不列顛氣質的三塊代表性文化勳章,自然──《長日將盡》也當是一本緬懷昔日榮光的感傷之作。

**職業與自我的永恆衝突

**沒錯,它的確是這樣的一本小說,但寓意卻更悲淒三分。「英國管家」之所以卓富盛名,除了他們的應對進退彬彬有禮(幾成化境)、管理技藝超凡絕倫(即使在廚房槍殺闖入的老虎,也絕不讓主人得見一絲血跡),還有其驕傲於己身職業的自負,以及對主人由認同而濡生的忠貞崇拜。故事主人翁「史蒂文」便是這麼一號「技術」好到簡直已是「藝術」,但卻「愚忠」、「愚誠」到抹煞所有自我的悲劇人物,為了「當好」Pro級的管家,他強自說服自己放棄父親臨死前的最終一瞥、文謅謅地為支持納粹的主人大言不慚辯護,甚至勉力拒絕相戀女管家對他的再三追求,及至暮年想挽回卻終而失敗,他也竟還能淌在沉落的夕陽邊上說服自己:Pro的管家,天生就要管理好這種磨難啊!──真是夠嗆了!
《長日將盡》後來搬上大銀幕,英國舞台劇演員安東尼.霍普金斯(Anthony Hopkins)出演荒繆悲情的史蒂文,和女主角艾瑪.湯普森(Emma Thompson)飆出近代影史最動人的對手戲,娓娓道出現代人在「社會職業」(vocation)和「自我」(self)之間幽微而永恆的衝突,電影叫好又叫座,應該是不少人都在其中看到了自己(或老爹)的三倆影子吧!
「英國管家」所隱喻的,是所有陶醉在神聖職業中、不得不壓抑自己、最終「遺忘了壓抑」的現代服務業,如果我們要來找一種「二十一世紀」的超近代版本,當今金融業裡熱浪滾滾的「理財專員」,最為相近。
從職業誕生的脈絡來看,理財專員是全新的行業,是全球化的投資洪流、金控化的經濟效率造就了它,但由它內孕的成功標準觀之──以超凡絕倫的專業,服務於霸氣騰騰的主人,並在忠誠裡抹滅自我,就寢前說服自己安眠,卻是最典型的英國古典管家邏輯──單憑這點,最成功的理財專員,不也是最悲愴的現代職場人物嗎?

**重尋尊嚴的現代史蒂文

**
幸運的是,我們在這期《數位時代雙週》「理財專員完全理解」的封面故事裡,看到了清澈些、自省些、溫暖些、也健康些的「史蒂文」,在追求成功的職場道路上,眾多成功的理專並沒有失掉自己的尊嚴,反而重尋了沒有進入這行前所失落的尊嚴,這是一種多麼奇妙的弔詭?
也許石黑一雄自己就是個有意思的線索,出生在長崎、成長於英倫,他開始寫作的前三本小說,其實都在為自己日本祖國的集權身世找答案,這是一種個人主義式(individualist)的自我發現和冒險,正是千千萬萬個這種小省思,這社會要再有那麼心甘情願的史蒂文,真的也只能往大不列顛鄉愁裡去找了。
但,要再由個人主義式的社會裡發現類似「忠誠」這樣的情愫,怕也是同樣不切實際吧,或許──這也是《長日將盡》叫座的另一個原因……。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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