積極向電商招手,全家低溫店取服務能否進一步擴大超取版圖?
積極向電商招手,全家低溫店取服務能否進一步擴大超取版圖?

經過2年多的布局,投資金額超過10億元,全家便利商店的低溫店取服務如今除了有自家購物App全家行動購這個客戶,也正積極對外招商,並陸續有更多外部電商業者使用,如電商平台創業家兄弟旗下專營生鮮商品的好吃市集,今(19)日就宣布與全家合作。而據了解市場上還有多家中、大型電商業者也都對這樣的服務相當感興趣,已經開始接觸洽談。

全家持續投資低溫物流,冷凍食品單日最大容納量上看3萬件

看好冷凍食品市場需求,也希望進一步擴大店到店超取服務的成功,全家過去兩年一直很積極投資發展低溫店取。其實這和一般常溫超取的概念很相近,比較大的差別是必須用低溫物流車運送,以及門市要有足夠的低溫儲放空間。這是為什麼全家特別在雲林建置了低溫倉儲,也陸陸續續增加各個門市的冷凍櫃空間。截至目前為止,全家約3000家門市中,已有超過半數,約1700家店都增加了冰櫃數量,可以容納更多冷凍商品。

全家估計,目前全店冷凍櫃合計單日最高可容納冷凍商品數可上看3萬件,而以目前各店的利用情形來看,他們相信還有容納更多電商訂單的空間。另全家方面也表示,就算是遇到春節年菜這種冷凍食品銷售的大旺季,因為系統設有控量機制,也可以幫助消費者尋找附近仍有空間的取貨店家。

而除了創業家兄弟之外,還有許多電商業者表示對全家低溫店取服務感興趣,不過業者也直言,全家提供這塊服務主要解決的是消費者取貨的便利性,並且可以減少發生如商品寄存在沒有冰箱的管理員櫃台,或是物流車一路上因為車門多次開關導致車內溫度上升等冷鏈「斷鏈」的狀況。但如果要論「成本」,則全家店取的費用恐怕還是和宅配價格相去不遠。

好吃市集結盟全家便利商店推出低溫店取服務.jpg
除了創業家兄弟旗下好吃市集開始使用全家冷凍店取服務,據了解還有許多中、大型電商也對這項服務很有興趣。
圖/ 創業家兄弟

全家低溫店取解決了便利性問題,但成本仍是挑戰

其實成本一直都是網路冷凍食品市場發展的一大阻礙。因為食品本身的保存期限就是一個問題,而冷凍食品相比常溫則是又多了溫度上的要求,因此必須要有低溫倉、低溫物流車,以及冷凍櫃等設備。也因為初期投入成本高,目前市場上能夠滿足這方面需求的供給量不多,物流成本自然就會相對常溫物流更高,而在商家或消費者因為不願意負擔比較高的費用,或是因為不夠便利等原因而不願在網路購買冷凍食品的狀況下,市場就做不出一定的規模量,進而倉儲物流業者也就更不敢大力投資建置冷鏈。這是為什麼電商業者一邊看好冷凍商品市場,一邊卻又說這塊市場很挑戰的關鍵。

而即便有全家這樣的業者願意大手筆投資冷鏈,但因為服務初期的量畢竟還小且不穩定,所以目前全家其實也還沒有固定的低溫車隊,而是會隨淡旺季做調整。同時也因為車次較少,所以不同於常溫商品的店取服務可以做到D+1日到貨,冷凍則是只能做到D+3。甚至,外部電商因為還多一個將商品送到全家倉儲的路程,所以對消費者來說,到貨時間可能還要花得更久。

因此,全家的低溫店取確實為市場解決了一部分問題,但整體來說,也仍有許多問題待解決。然而,這塊市場的發展雖然還有一段路要走,可能無法像常溫超取那樣一飛衝天,但超商店取的方式畢竟已經是許多台灣消費者習慣的模式,相信提供這樣的服務選項還是有助於把消費者在網路購買冷凍商品的使用意願門檻降低一些,同時也可以預期未來在有更多大型電商業者加入的情況下,將有助於帶動整體需求量成長,進而促進整體市場發展。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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