這年頭,幽默就是力量!
這年頭,幽默就是力量!
2004.11.15 | 科技

企業打廣告的目的,無非就是為了替品牌造勢宣傳,通常話題性或爭議性越高的廣告,雖可藉此炒知名度,但也頗具風險性。今年8月底,肯德基在電視上強力播放的「當兵篇」,引起了國防部的高度關切,這支廣告內容描述吃膩了軍中伙食的阿兵哥,懇親會時因為吃不到炸雞而鬧起脾氣來,在地上打滾大吵大鬧!「不同的人看廣告,因主客觀標準的不同,心情感受也會不同,」陽獅廣告公司品牌總監莫始貫表示。消費者看了廣告後的反應,往往都忍不住會心一笑,但國防部卻認為有損軍人形象,因而停播。
窺探由陽獅廣告所負責製作的這一系列肯德基廣告,從「電影院篇」、「囚犯篇」到「當兵篇」,都以反向操作的手法來呈現消費者對品牌的堅持與喜愛。「肯德基的品牌走向一直都很幽默有趣,我們希望消費者在看完每一支廣告都能得到一些東西,」陽獅廣告公司資深客戶企劃楊珮琦指出,廣告的核心全都以「渴望」品嚐到肯德基炸雞的美味而發展延伸出來,希望能貼近消費者的需求,獲得廣大的共鳴。
韓劇《大長今》在台灣自播出後,即引起廣大熱烈的迴響,肯德基最近推出的「啦石鍋泡菜堡」也成功搶搭上韓風,借用《大長今》讓廣告創意搭便車,除了博得消費者的注意,更藉由廣告片讓消費者看見肯德基品牌的不斷創新。「這支廣告並不是刻意去模仿,而是從另一個角度去思考,」莫始貫表示。肯德基的廣告取材著重於.貼近生活,當初在企畫構思腳本時,完全是以廣告要如何呈現出道地的韓式好味道的角度去切入,「一開始有想過套用電影《我的野蠻女友》,但好像已過度曝光,而《大長今》播出後的佳評如潮,劇情也正好提到『食』,」楊珮琦談及這隻廣告的創意來源。
仔細瞧瞧肯德基的這支廣告,除了劇情對白不同外,不論角色、服裝、場景都與《大長今》某橋段雷同,甚至連廣告女主角也長得神似「長今」(韓國藝人李英愛飾演)。廣告講究原創性的重要,觀眾初看到這隻廣告很容易就會聯想到原始創意的影子,但經過重新詮釋包裝並以新風貌呈現出來,不也同樣能表達出屬於肯德基的觀點。
成功的廣告行銷應該是什麼呢?就是當一個消費者走進一家店時,想要購買的產品已缺貨,他仍會堅持到下一家去買。肯德基的廣告魅力是否也成功的訴求了這理念呢?不妨試試你的品牌忠誠度,就能得到答案。

創意廣告
幕後操盤高手告白 品牌就像小孩一樣,你要不停的去「餵養」和「教育」它,它才會有生產力,要給它吃對的食物,要不斷的去照顧它,才能提高它的生產力。肯德基的每支廣告都力求呈現出產品真材實料又好吃、風格有趣又幽默,而且取材都很貼近消費者的生活。然而藉由廣告所傳達出的訊息,肯德基塑造出的品牌形象就是「無可取代、非它不可」,而不是同業競爭對手可以輕易取代的,唯有不斷利用好的創意和策略去維繫消費者的忠誠度,讓品牌深植於消費者的心中,才是肯德基的行銷策略。

廣告小檔案
廣告主:KFC肯德基
產品:啦石鍋泡菜堡
廣告篇名:大長今篇
廣告公司:陽獅廣告

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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