是客戶不是敵人！鴻海工業富聯與研華結盟，進軍燈塔工廠計畫|數位時代 BusinessNext

是客戶不是敵人！鴻海工業富聯與研華結盟，進軍燈塔工廠計畫

鴻海集團旗下工業富聯（Fii）宣佈與研華結盟，雙方在工業物聯網硬體外，也將攜手軟體平台互通，雙強合作受到矚目，研華董事長劉克振說：「研華完整度高，就是7-11，期望未來賣更多東西。」

研華與工業富聯簽約

劉克振指出，雙方並沒有談很久就達成共識，目前並已經簽約，「工業富聯正式成為研華的客戶」，研華的WISE PaaS工業物聯網平台將跟工業富聯軟體平台互通，工業富聯可以使用WISE PaaS平台上所有功能，但他預期工業富聯會先選用到工業富聯本身平台沒有的軟體模組部分。

「平台互通是促成工業4.0必要之舉。」劉克振說，利用工業富聯將會付費使用研華的軟體平台，儘管軟體費用不高，「過去五年，鴻海一直是研華中國市場最大硬體客戶，」他預期透過此次合作，鴻海除開始用研華軟體，未來並能進一步增加對研華硬體採購量。

劉克振：我們是雜貨店，什麼都有！

「我們就是雜貨店，就是7-11，什麼都有，看工業富聯未來會不會買更多（硬體）。」劉克振說，他跟李傑認識10年，研華WISE PaaS平台發展久，完整度高，是工業富聯選擇跟研華合作關鍵，工業富聯本身做系統解決方案，過去供集團內部使用，所以完整度不可能如研華對外銷售廣度高，但若未來工業富聯將這些解決方案向集團外銷售，是否會與研華業務抵觸？劉克振說，工業富聯主要面向中國，應該不會有太多衝突。

至於研華是否跟樺漢形成對工業富聯交貨的競爭關係？劉克振說，樺漢若沒有賣的，工業富聯可能就會跟研華買。

Fii在2018年在中國上市，當時就定位是工業物聯網解決方案者，被視為是研華對手，當時劉克振就表示，鴻海是研華中國大客戶，工廠端用很多研華產品，跟鴻海集團是客戶而非競爭對手，如今雙強果真握手合作。

鴻海關燈工廠=無憂製造

大數據成為企業重視資產，李傑此次演說中，也用妙喻比對了工業大數據與物聯網大數據的差異，他說，「工業大數據是從痛點中，找怎樣可以避免讓你痛的東西，」，有很強的目的性，精準度要高，然而物聯網數據是在數據中找未來可以產生價值的東西，是發散的分析，關連性的挖掘。

目前鴻海在中國有6萬台機器人，超過1,600條的SMT生產線及5,000種測試設備，17萬台的加工器具，在這樣龐大的基礎上，打造「雲、移、物、大、智、網+機器人」核心科技組合。

李傑說，熄燈工廠不是無人工廠，真正的目的是無憂製造，要簡化流程，加強工作品質，並簡化決策過程，從傳統的以人為中心，變成以數據為中心的管理，這才是關燈工廠的真意。

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。