機器人有可能成為職棒大聯盟裁判嗎?
機器人有可能成為職棒大聯盟裁判嗎?

一場精彩的球賽,如果毀於裁判的誤判,會不會令人扼腕呢?在2010年6月2日美國職棒大聯盟的一場賽事中,就發生了這樣的一件事,當天,底特律老虎隊的先發投手賈羅拉加(Armando Galarraga)表現出奇的好,投到九局時,竟然已經連續解決了26名打者,眼看就要創下許多大投手夢寐以求、卻又求之不得的「完全比賽」,下一名打者上場時,球場上早已瀰漫著一股按捺不住的興奮,打擊出去,一顆一壘前平凡無奇的滾地球,補位的投手迅速接進一壘手傳來的球、順勢踩上壘包,全場球迷爆發出巨大的歡呼聲,一同見證了歷史性的一刻!且慢,沒想到這時候裁判竟然擺出安全上壘的手勢,大喊一聲Save!一場完全比賽就這樣沒了,這到底出了甚麼事啊?

裁判判決標準飄忽不定,機器人能代勞嗎?

原來就在這個關鍵的時刻,裁判竟然誤判了!這樣的錯誤讓球員、觀眾久久不能釋懷,甚至驚動了白宮,但場上的判決就是最後的決定,不容更改。雖說誤判也是比賽的一部份,但在影像技術日益精進的今天,它就那麼清清楚楚地攤在眼前,讓球迷們越來越不能接受,這也導致各項賽事陸續引進即時重播輔助判決,或是像網球、羽毛球等採用鷹眼系統來判斷球的落點。

那是不是這些新科技的引進,就可以全然化解來自裁判的誤判、甚至是愛國裁判的干擾了呢?顯然不是,以棒球來說,眼前就有一項常常引起爭議、卻又難以解決的問題,那就是好壞球的判決。常常聽到的說法是好的球員要能適應主審的好球帶,問題是主審的標準常常飄忽不定、前後不一,無怪乎比賽中三不五時就會看到球員、教練氣呼呼地和主審爭辯。既然人的表現如此的不穩定,那何不讓機器人試試看呢?

這倒不是球迷間一時的突發奇想,根據知名運動網站ESPN三月份一系列的報導,美國職棒大聯盟可是很認真地在思考這件事情,從該網站統計資料來看,2018年大聯盟主審好壞球判斷正確率約為91.1%,並不算低,但對於職業比賽來說,將近一成的誤判率的確值得正視。也難怪大聯盟高層會考慮採用機器人來擔任主審,以它在影像識別上的精準度與一致性,正確率可望明顯提昇。

讓機器人當裁判,難點在哪?

話說目前電視台轉播球賽時,早已經採用影像技術來判斷投手投球進壘的落點,作法就是先在螢幕上產生一個九宮格方塊,接著將它疊合到打擊區,再看看球到底落在區塊中哪個位置。如果想要將它移植到真實的比賽現場,可以考慮在現有主審的位置擺放這樣的影像系統,技術上似乎不會太難,那為什麼遲遲未能付諸實現呢?

從電視螢幕轉換到真實的球場,其實並沒有想像中那麼容易,螢幕上的九宮格方塊大致是同一個大小,不致因人而異,但在球場上,它可是需要根據球員的身材加以調整,然而我們的身體真有那麼工整嗎?再加上選手打擊時也會擺出各種姿勢,甚至特意縮小好球帶,這多多少少都會讓好球帶產生差異。如何處理呢?大聯盟專家的建議是,可以考慮在選手的衣服上加裝足以識別好球帶的感應器。

在此同時,可不要忘了球場上的天候、光線、燈光等因素,它們對影像系統正確性的影響絕對不容小覷!怎麼解決?答案是,加裝更多的感應器!為了讓所有的量測都能達到所要求的精準度,嚴謹的校正工作當然跑不掉,而且只要環境一有改變,光線、天候稍有不同,隨時都要加以調整。想像一下這樣的畫面,在未來的球賽中,球員的身上、球場的四周也許會掛滿琳瑯滿目的感應器,球場立馬化身為工廠,看球的樂趣會不會大打折扣啊?

對於有著百年以上歷史的美國職棒大聯盟,如果對機器人主審沒有十足把握,絕對不會輕易推出。在可見的未來,我們仍然能夠欣賞到一些別具特色的裁判,豪邁地展現他那獨樹一格的三振動作,或是那些神奇的捕手,屢屢施展出魔術般似的手法、瞬間挪移接球的位置,想方設法迷惑主審的好壞球判決。

在運動競技場上,新科技的引進從來不會只帶來正面的影響,它所改變的不僅僅是比賽的進行方式,甚至會帶走某些特別的回憶。

人終究會誤判,誤判總是讓人心痛,但如機器般的精準,似乎又少了點人味,兩相權衡,你會接受機器人成為職棒大聯盟的裁判嗎?

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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