黃天牧從基層蹲到金管會主委!接手純網銀重任,業界提3大期待
黃天牧從基層蹲到金管會主委!接手純網銀重任,業界提3大期待

新任金管會主委黃天牧,在政府金融體系已有36年的歷練,前主委顧立雄以「專業資深、人品端正」來形容黃天牧。

顧立雄認為他的優勢在於,因為有了七年擔任金管會常務副主委的經歷,所有業務都能無縫接軌、快入上手。《數位時代》採訪多位金融業者,看看他們對於黃天牧有哪些期許。

熟悉業務、經歷完整,顧立雄:黃天牧是最佳人選

黃天牧擔任金管會副主委長達七年,除了是史上任期最久的副主委,直接扶正成主委,更是金管會成立以來首例。

現年61歲的黃天牧,畢業於政大、中山大學中山學術研究所碩士,以及美國南加州大學公共行政博士學位。

財經背景資歷豐富的他,民國73年就進入金管會金融司(金融局前身),一路從基層做起,也曾待過證期局、保險局,並在2005年升任保險局局長,在政府金融行政體系的經歷,長達36年。

一般認為,黃天牧這次能出線,是因為在金融監督體系的完整經歷、專業能力,顧立雄也在卸任前的活動中指出,金管會需要一位能立即上手、讓業務無縫接軌政策的人,黃天牧就是最佳人選。

接手純網銀重大政策,業界提3大期待

上任後,黃天牧將接手推動顧立雄的重大政策,最受矚目的就是下半年將開業的純網銀。早已熟悉金融業各項業務與法規的他,面對金融科技浪潮及新型業務興起,如何在發展與監理之間取得平衡,將是所有金融業界關心的重點。

期待一:持續推動金融業數位轉型

展望未來發展,「數位轉型」關乎國家未來發展與競爭力,台灣金融業算是起跑相對早的產業,許多業者紛紛投入資源在數位、數據、技術等基礎建設。

隨著新任主委的上任,國泰金認為,轉型過程中,許多企業都有獲利壓力,需要金管會支持並鼓勵業者具備長期眼光,投入數位轉型、投資基礎建設與數位人才 。

遠東商銀數位金融事業群副總經理戴松志指出,金融科技是全球金融加速前進的動能,更是各國軟實力競爭的基底。不過在發展金融科技的路上,給予科技業者相對開放的環境與法規,「金融業同樣在發展金融科技,但與科技業相比,卻面臨不同的規範與限制。」

戴松志期許,未來新任主委上任後,對科技業與金融業,都能給予相同的環境,可以在相同開放的環境與法規下,共同創新、加速金融科技發展。

期待二:推動跨產業業務

此外,為提升金融服務的數位體驗,金融業者常碰到不同業種的法規,而產生規範不適用的困難,國泰金期待新主委上任後,能加速橫向整合跨業種法規。

業界期待,使用者體驗、身分認證、數據分析、風險管理等角度,有機會整合銀行、保險、證券 等不同業務法規,提供業者更一致、可遵循,並對消費者最有利有益的依據。

街口支付董事長胡亦嘉表示,電子支付現在開始有跨局業務(基金、保險),認為黃天牧在金管會各局處都有豐富的經驗,希望接下來在合法合規、保障消費者的前提下,能加速推動金融創新與金融科技,不只要趕上國際腳步,「甚至作出更好的創新模式讓其他國家學習。」

期待三:接軌國際

國泰金補充,台灣金融科技發展,必須更打開國際能見度,期待新任主委能廣納海內外新創技術,像是在開放雲端的使用與適用範圍、資安監理上,能與世界標準同步,除了扶植國內新創,也可以思考增加海外新創技術,導入台灣金融業的機制與可能性。

麻布記帳執行長陳振榮,也認同台灣金融產業接軌國際的必要性,他指出,開放銀行開放API(Open API) 第二、三階段的進程,期待新任主委能夠接軌國際進度外,也可以鼓勵金融機構與FinTech新創業者互動合作,並提出簡潔明確的業務試辦機制以及鼓勵辦法。

黃天牧 小檔案

學歷: 政治大學銀行學系、中山大學中山學術研究所碩士、美國南加州大學取得公共行政博士
年齡: 61歲
經歷: 財政部金融局組長/主任秘書/副局長、行政院金融監督管理委員會主任秘書、代理檢查局局長、保險局局長、券期貨局局長

責任編輯:陳映璇

關鍵字: #金管會
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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