用心在每一次轉職中累積實力
用心在每一次轉職中累積實力
2003.11.01 | 科技

兩年前,林芳怡還是個受僱於人的上班族,現在她是個快樂的freelancer(自由工作者,台灣又稱soho族)。名片上的頭銜印著「禾怡國際文化股份有限公司主持人」,專門承接與建築、空間文化相關出版品的策畫編寫,或規劃執行展覽活動等業務,還有一位東海建研所畢業的年輕美眉擔任她的助手。

**極力宣導建築之美

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問她如何定位現在的工作?林芳怡笑說,沒有定位就是定位,自己也還在摸索學習中。她並強調:「現在做的事,是別人沒有做過的,在業界也缺乏學習典範,」然而,做為一個整合建築界資源溝通平台的先行者,林芳怡憑著對建築與空間藝術的熱愛,加上多年平面媒體的歷練,讓她勇於嘗試與開創新局。
事實上,自稱「懶牛」、過去的生涯是「一團迷霧」的林芳怡,在大學畢業後,並不清楚自己要什麼,於是選擇留校擔任助教,愉快的「混」了兩年,才在父母的要求下,回台北工作。
透過學長介紹,進入一家大型建材商行工作,但不到三個月就辭職走人。這是她初入社會大學的第一份工作,卻也讓她下定決心不走建築這一行,於是她開始準備托福,計畫出國念旅館管理。

**練就一身編輯功夫

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1989年《雅砌》創刊,讓原本已對建築這一行斷念的林芳怡,再度被拉回這個圈子,只是出發界面是媒體,更引領她走出日後不一樣的人生。
雖有建築底子卻沒有受過新聞訓練,加入國內第一本針對中產階級推出的空間設計雜誌,看似「學非所用」,但歷經兩年磨練,由一開始被退稿、批評為「缺乏臨場感、像寫學術報告」,到後來奠定寫作、策劃、編輯的能力;加上採訪業界人士與建築大師所吸收的精華思維,不但補足了沒有實務經驗的缺憾,也為人脈存褶增值。
如果說《雅砌》是林芳怡職場上的轉捩點,那麼她往後的工作歷程,其實都是帶著在《雅砌》所練就的功夫,不斷向前推進。不但在1991年以一座「雜誌報導金鼎獎」,總算對父母有所交待,在擔任建築師公會《建築師》雜誌總編輯時,更從中練就運籌帷幄與財務調度支配的本事,讓她日後開工作室時,處理財務能游刃有餘。
身為林芳怡的友人兼房東,專門代理國外建築叢書的上博國際圖書有限公司負責人詹麗秋說,林芳怡好相處的個性,加上對建築美學的鑑賞力,讓兩人由當初單純的業務往來關係成為朋友,現在更是合租辦公室的伙伴。
雖然現在工作室還未達到損益平衡,但是手邊的案子從未斷過,她總是說,要感謝遇到許多貴人幫助,其實,對於每一次的工作,她都是全心投入與學習,不但累積許多工作上的專業,也為日後成為獨立接案的freelancer厚植實力。
問她是否鼓勵年輕人像她這樣,以高頻率的轉職的方式為自己的職場能力加分,她先是大笑著說:「三十歲以前任性一點沒關係,何必在不對的地方浪費青春?」但隨即語鋒一轉,正色說道:「過了三十,不該再是任性與茫目,而是有目的、有目標的換工作。」

林芳怡小檔案
年齡:38歲
星座:金牛座
學歷:國立成功大學建築系畢業
經歷:歷任《雅砌》、《室內》、《建築師》雜誌採訪編輯、總編輯
現職:禾怡國際文化股份有限公司主持人
婚姻:未婚
興趣:旅遊、攝影(專拍美麗建築物)、蒐集「南方四賤客」周邊物品

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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