抓住科技新就業潮

2003.09.15 by
數位時代
抓住科技新就業潮
近幾年經濟不景氣,企業無分大小,紛紛裁員縮編,不知嚇壞多少人。據統計,自2001年高科技業不景氣以來,全美約有200萬名員工遭到裁減,並創下...

近幾年經濟不景氣,企業無分大小,紛紛裁員縮編,不知嚇壞多少人。據統計,自2001年高科技業不景氣以來,全美約有200萬名員工遭到裁減,並創下9年來失業率歷史新高,達到6.2%;而新增的失業救濟申請案件則達到20週40多萬件的紀錄。
不過在未來7年,情況將大為改觀。美國向來是經濟景氣的指標,最近美國國家製造業協會(NAM)發表的一份白皮書指出,兩年後美國勞動市場將出現「專業技能工作者嚴重短缺」(skilled worker gap)的現象,預計到2010年時將短缺高達530萬人,2020年將達到1400萬人。若再涵括「無技能工作者」(unskilled worker),短缺人數更將高達700萬人(2010年)及2100萬人(2020年)。
美國《Business 2.0》雜誌分析,之所以會有勞力嚴重短缺的現象發生,原因之一是經濟長期成長率已經逐漸回溫到每年3%到3.5%,尤其眾所期待的高科技業復甦已經露出曙光。美國《商業週刊》亦指出,企業的科技支出,如購買軟體、e化等,都已隨著景氣逐漸復甦而逐步回穩中,明年將可望回復6%的水準;到了2005年時,更將會回復到以往10%的水準。

**現象1
嬰兒潮即將退休
勞動力青黃不接

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原因之二,也是最主要原因,便是未來20年中,屬於戰後嬰兒潮世代的工作者將逐漸退休。
這個世代是美國歷史上,人數最多的一代,占目前勞動主力年齡層人口(prime-age workforce,25歲到54歲)的60%。不過,緊接著嬰兒潮的下個一世代,人口數因為大量減少,以至於不足以取代嬰兒潮的勞動主力,尤其是已屆退休年齡的經理階層及高科技技術人力。
也許看看你周遭的同事,有多少人已經滿頭白髮,你就知道短缺有多嚴重了。以美國Sprint公司為例,6000位網路技術人員(field and network)中,有一半已超過50歲;另外,在Cigna Systems的3400位資訊人員中,有1/4在未來10年會超過55歲。美國一家軟體公司的人資主管便指出,現任幕僚人員已經開始「淡出」,但人才培育卻跟不上淡出的速度。
接下來,雇主會怎麼做,不難想像:用高薪向對手挖角、開出優渥條件吸引資深員工留任、將部分工作委外、要求政府放寬技術移民的限額……。美國哈佛大學教授艾大偉(David Ellwood)便指出,沒有任何一位雇主可以忽視這個問題,如果還想如過去一般請到優秀人才的話,大概只能從別人那裡挖角了。

**現象2
人才供需不均衡
勞動力素質降低

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根據美國就業政策國家委員會(National Commission for Employment Policy)前任主席柯安瑟(Anthony Carnevale)的研究指出,7年內,將會有3000萬人超過55歲。這項預測揭露了一個重要的訊息:以往,每個新世代進入職場,總是比前人來得多,且受到更好的教育;不過,這次將大大不同。未來20年,擁有專業技能、受到良好教育的勞動主力年齡層人口,將大大低於以往,即使有大約100萬的合法及非法移民加入,也還不夠。同時,受過大學教育的主力年齡層勞動人口,將降至只有以往60%的水準;事實上,電機及資訊相關領域的大學入學人數早已經逐年降低了。
結果將造成在高科技業逐漸復甦的情況下,就業市場卻產生供需不均衡的現象──供給不足以應付需求。美國勞工局勞工統計處(Labor Department's Bureau of Labor Statistics)的統計指出,未來需求最熱的前7大職缺,都將集中在高科技業。
舉例來說,應用軟體工程師及技術支援專員的需求量到2010年就將倍量增長,即使名列第7的職缺「資料庫管理人員」(Database Administrator),需求量都將增加66%,幅度之高令人驚訝。開出這些高科技職缺的公司將首先面臨人力不足的危機。到2005年時,某些職缺甚至必須以「不合格」的人員來補充不足的人力。

**現象3
超優福利高薪資
收買員工忠誠度

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不過,2010年將出現的530萬人力缺口,並不代表會有上百萬的空缺閒置在那裡。相反的,人力市場會變得更「清晰」(clear)。最熱門職缺的薪資會高到讓人打消轉換跑道的念頭,或者促使人接受重新訓練,以補技能之不足。屆時,雇主也會用心培養員工忠誠度,誘使屆退員工從高爾夫球場重返工作崗位,或者企業也將重新配置人力,最後人力缺口就會被補足了。
因為預料未來人力缺口將大增,部分公司已經開始採取行動。Cigna Systems的副總裁杜蓋爾(Gail Doughtie)就已經物色了一群二、三十歲資淺的資訊人員,開始著手訓練他們,讓他們和屆退的資料庫管理人員配對,邊做邊學,以便彌補未來大量資料庫管理人員退休後,所形成的人力缺口。
另外,有些公司則不再減薪,同時並提高員工福利,包括提高運動性社團、野餐、派對等經費,以留住人才。一位人資主管說,如果員工的社交生活和工作結為一體,那麼他們中途離職的可能性就會大大降低,「員工的忠誠度會相互影響,」他說。而他們公司甚至為員工提供一年70堂課的訓練,包含工作技能、管理能力及溝通技巧等等。
另一家公司SAS為了因應未來的人力需求,也已經利用這次不景氣,新進雇用了800位員工。
該公司人力資源部副總裁錢傑夫(Jeff Chambers)說,我們在這次不景氣中收買員工的忠誠度,為的就是在未來10年,他們可以為公司所用。「如果你在網路公司丟了工作,然後在SAS取得飯碗,當其他公司挖你時,你應該是不會心動才對,」他說。

**現象4
積極留任老員工
彈性工時很人性

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當然,除了持續培訓新進員工,以彌補未來人力缺口之外,許多公司都積極留任屆退員工,說服他們延遲退休年齡。錢傑夫已經說服高層,採取一些必要措施,來留住1000位即將退休的專業經理人,其中一項措施就是彈性上班制度。「連我自己55歲時,都不希望每天工作,何況是別人?所以我們以每月平均100小時的方式繼續雇用屆退人員,所以就算他們要去度假,也不會為了工作而有所妨礙,」他說。
當然,對企業來說,面對人力短缺的窘境,關鍵的解決方法,不是設法滿足人力需求,而是想辦法縮減人力需求量;而對技能工作者來說,這次人力短缺帶來的致富機會,絕對不亞於1999年的網路風潮,兩者唯一的差別是,你是做好準備迎接它?還是任由它與你擦身而過?

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