近幾年經濟不景氣，企業無分大小，紛紛裁員縮編，不知嚇壞多少人。據統計，自2001年高科技業不景氣以來，全美約有200萬名員工遭到裁減，並創下9年來失業率歷史新高，達到6.2％；而新增的失業救濟申請案件則達到20週40多萬件的紀錄。
不過在未來7年，情況將大為改觀。美國向來是經濟景氣的指標，最近美國國家製造業協會（NAM）發表的一份白皮書指出，兩年後美國勞動市場將出現「專業技能工作者嚴重短缺」（skilled worker gap）的現象，預計到2010年時將短缺高達530萬人，2020年將達到1400萬人。若再涵括「無技能工作者」（unskilled worker），短缺人數更將高達700萬人（2010年）及2100萬人（2020年）。
美國《Business 2.0》雜誌分析，之所以會有勞力嚴重短缺的現象發生，原因之一是經濟長期成長率已經逐漸回溫到每年3%到3.5%，尤其眾所期待的高科技業復甦已經露出曙光。美國《商業週刊》亦指出，企業的科技支出，如購買軟體、e化等，都已隨著景氣逐漸復甦而逐步回穩中，明年將可望回復6%的水準；到了2005年時，更將會回復到以往10%的水準。
**現象1
嬰兒潮即將退休
勞動力青黃不接
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原因之二，也是最主要原因，便是未來20年中，屬於戰後嬰兒潮世代的工作者將逐漸退休。
這個世代是美國歷史上，人數最多的一代，占目前勞動主力年齡層人口（prime-age workforce，25歲到54歲）的60%。不過，緊接著嬰兒潮的下個一世代，人口數因為大量減少，以至於不足以取代嬰兒潮的勞動主力，尤其是已屆退休年齡的經理階層及高科技技術人力。
也許看看你周遭的同事，有多少人已經滿頭白髮，你就知道短缺有多嚴重了。以美國Sprint公司為例，6000位網路技術人員（field and network）中，有一半已超過50歲；另外，在Cigna Systems的3400位資訊人員中，有1/4在未來10年會超過55歲。美國一家軟體公司的人資主管便指出，現任幕僚人員已經開始「淡出」，但人才培育卻跟不上淡出的速度。
接下來，雇主會怎麼做，不難想像：用高薪向對手挖角、開出優渥條件吸引資深員工留任、將部分工作委外、要求政府放寬技術移民的限額……。美國哈佛大學教授艾大偉（David Ellwood）便指出，沒有任何一位雇主可以忽視這個問題，如果還想如過去一般請到優秀人才的話，大概只能從別人那裡挖角了。
**現象2
人才供需不均衡
勞動力素質降低
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根據美國就業政策國家委員會（National Commission for Employment Policy）前任主席柯安瑟（Anthony Carnevale）的研究指出，7年內，將會有3000萬人超過55歲。這項預測揭露了一個重要的訊息：以往，每個新世代進入職場，總是比前人來得多，且受到更好的教育；不過，這次將大大不同。未來20年，擁有專業技能、受到良好教育的勞動主力年齡層人口，將大大低於以往，即使有大約100萬的合法及非法移民加入，也還不夠。同時，受過大學教育的主力年齡層勞動人口，將降至只有以往60%的水準；事實上，電機及資訊相關領域的大學入學人數早已經逐年降低了。
結果將造成在高科技業逐漸復甦的情況下，就業市場卻產生供需不均衡的現象──供給不足以應付需求。美國勞工局勞工統計處（Labor Department's Bureau of Labor Statistics）的統計指出，未來需求最熱的前7大職缺，都將集中在高科技業。
舉例來說，應用軟體工程師及技術支援專員的需求量到2010年就將倍量增長，即使名列第7的職缺「資料庫管理人員」（Database Administrator），需求量都將增加66%，幅度之高令人驚訝。開出這些高科技職缺的公司將首先面臨人力不足的危機。到2005年時，某些職缺甚至必須以「不合格」的人員來補充不足的人力。
**現象3
超優福利高薪資
收買員工忠誠度
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不過，2010年將出現的530萬人力缺口，並不代表會有上百萬的空缺閒置在那裡。相反的，人力市場會變得更「清晰」（clear）。最熱門職缺的薪資會高到讓人打消轉換跑道的念頭，或者促使人接受重新訓練，以補技能之不足。屆時，雇主也會用心培養員工忠誠度，誘使屆退員工從高爾夫球場重返工作崗位，或者企業也將重新配置人力，最後人力缺口就會被補足了。
因為預料未來人力缺口將大增，部分公司已經開始採取行動。Cigna Systems的副總裁杜蓋爾（Gail Doughtie）就已經物色了一群二、三十歲資淺的資訊人員，開始著手訓練他們，讓他們和屆退的資料庫管理人員配對，邊做邊學，以便彌補未來大量資料庫管理人員退休後，所形成的人力缺口。
另外，有些公司則不再減薪，同時並提高員工福利，包括提高運動性社團、野餐、派對等經費，以留住人才。一位人資主管說，如果員工的社交生活和工作結為一體，那麼他們中途離職的可能性就會大大降低，「員工的忠誠度會相互影響，」他說。而他們公司甚至為員工提供一年70堂課的訓練，包含工作技能、管理能力及溝通技巧等等。
另一家公司SAS為了因應未來的人力需求，也已經利用這次不景氣，新進雇用了800位員工。
該公司人力資源部副總裁錢傑夫（Jeff Chambers）說，我們在這次不景氣中收買員工的忠誠度，為的就是在未來10年，他們可以為公司所用。「如果你在網路公司丟了工作，然後在SAS取得飯碗，當其他公司挖你時，你應該是不會心動才對，」他說。
**現象4
積極留任老員工
彈性工時很人性
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當然，除了持續培訓新進員工，以彌補未來人力缺口之外，許多公司都積極留任屆退員工，說服他們延遲退休年齡。錢傑夫已經說服高層，採取一些必要措施，來留住1000位即將退休的專業經理人，其中一項措施就是彈性上班制度。「連我自己55歲時，都不希望每天工作，何況是別人？所以我們以每月平均100小時的方式繼續雇用屆退人員，所以就算他們要去度假，也不會為了工作而有所妨礙，」他說。
當然，對企業來說，面對人力短缺的窘境，關鍵的解決方法，不是設法滿足人力需求，而是想辦法縮減人力需求量；而對技能工作者來說，這次人力短缺帶來的致富機會，絕對不亞於1999年的網路風潮，兩者唯一的差別是，你是做好準備迎接它？還是任由它與你擦身而過？
