長榮鋼董事改選「哥哥派」保住經營權!董座:手握大型工程、市場表現佳
長榮鋼董事改選「哥哥派」保住經營權!董座:手握大型工程、市場表現佳

除了大家熟悉的航空、海運,長榮集團底下還有一家「長榮鋼鐵」,去年(2021)才剛掛牌上市,是國內前3大鋼構廠,主要在做鋼構製造、貨櫃修理,也轉投資環保事業。從故宮南院區、大立光創新園到新竹喜來登飯店等建案,長榮鋼鐵都參與其中。

今(10)日長榮鋼股東會登場,重頭戲之一就是董事改選,最終,「哥哥派」拿下3席董事、1席獨董共4席;「弟弟派」獲得1席董事、2席獨董共3席,順利由哥哥派保住經營權,這個結果也將左右未來鬥爭。對於今年鋼構市場表現,目前長榮鋼手中握有許多特殊工程大案,董事長林耿立預期整體將穩定成長。

獨董改選,哥哥派保住經營權

經營權之爭的起源,是2016年長榮集團創辦人張榮發過世,大房與二房兄弟之間,對於經營權有著各種不同意見。

弟弟派已經拿下長榮國際、長榮航兩席董事席次,今日舉辦股東會的長榮鋼是長榮航第4大股東,持有股權3.87%,若長榮鋼董事改選再被弟弟派拿下,未來則有可能面臨集團海空分家的情況。

在今日股東會上,長榮鋼董事長林耿立、柯麗卿、維達開發(股)公司代表人李孟玲當選董事,獨立董事當選人為中菲行前執行長林天送、誠正聯合會計師事務所會計師林淑玲、雙榜法律事務所主持律師連元龍。此外,董事當選第4名、第5名是長榮國際、凱明投資,由於得票權數一樣要抽籤決定,最後凱明投資抽中當選。

總結來說,哥哥派拿下3席董事及1席獨董,順利保住經營權,對張國華來說,拿下長榮鋼經營權後,因為身為長榮航第4大股東,對於後續經營權攻防也有幫助。

而昨日的電子投票結果,由大哥張國華提名的董事勝出,哥哥派提名的董事林耿立拿下第一高票,總表決權總數為1304.73萬權數中,他就拿下支持權數331.52萬權,票數遙遙領先弟弟派支持的人選。

長榮鋼鐵
圖/ 長榮鋼鐵

手握工程大案,長榮鋼:市場仍需求大於供給

長榮鋼表示,鋼價在今年第一季雖微幅下跌,但後續因國外鋼材價格上漲,加上國內營建市場在大樓推案、廠房持續設廠等因素影響下,國內鋼價短期間應仍維持上漲的趨勢,預期國內因缺工因素人力成本仍持續走高,在報價時反應合理成本與加強各項成本管控,依然是提升營運績效的重點。

在公共工程方面、今年半導體大廠擴廠,以及一般住宅等建置需求仍穩定增加,有助於提升鋼構市場需求,因應國際原物料價格上漲,除積極爭取合理來價,並可獲取高毛利的工程案外,同步向業主爭取鋼材採浮動計價,以提升營運績效。

今年長榮鋼手上也有一些大型特殊工程,像是台中水湳會展中心、富邦北高雄商業大樓等等,加上鋼材原料煤鐵礦上漲與日本、大陸及 亞洲各鋼材價格上漲。今年鋼構市場需求量仍大於供給,除維持既有客戶關係,提供工廠一定的鋼構產量外,長榮鋼也會開發知名客戶尋求合作,來以提升市場能見度。股東會上,董事長林耿立預期今年鋼構市場仍將穩定成長。

長榮鋼表示,鋼結構具有施工快速、耐震、可回收再利用特性,與近年都更獎勵政策及環保意識相符合,因此鋼構已漸漸成為建築的主流,加上公司鋼構製程技術已十分成熟,能有效降低製造成本,持續維持穩定獲利。

責任編輯:錢玉紘

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邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗
邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗

走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

邁達特
邁達特人資長楊碩祐
圖/ 經理人

有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

邁達特
邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
圖/ 經理人

「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

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