目標成為亞洲最大！虛寶拍賣場Lootex從玩心出發，還要拚跨鏈、進軍日本市場|數位時代 BusinessNext

目標成為亞洲最大！虛寶拍賣場Lootex從玩心出發，還要拚跨鏈、進軍日本市場

呂季潔在2018年成立遊戲道具拍賣場Lootex，認為「拍賣場」將是未來遊戲產業重要的一環。

什麼是Lootex？

最近剛剪短髮的呂季潔，是Web3領域中少見的女性創業者，在台灣幾乎沒人討論NFT（非同質化代幣）的2018年，就成立了遊戲道具拍賣場Lootex。從小愛玩遊戲的她，有著多年產業經驗，曾從事遊戲開發商、發行商等，都在產業發展前期就投入。

小時候呂季潔玩遊戲時就很納悶，「為什麼我打到的道具是遊戲公司的？為什麼道具不能賣別人？」而區塊鏈技術打開了這個可能性，因此在「謎戀貓（CryptoKitties）」暴紅隔年成立了Lootex。 她認為「拍賣場」將是未來遊戲產業重要的一環，除了可自由交易，也能溯源，更不怕買到假貨。

目前Lootex跟超過80款區塊鏈遊戲合作，包括Playermon、Kryptomon、Zeeverse等。呂季潔分享，現在Lootex最大用戶來自拉丁美洲與東南亞，主要是這些地區有大量人口紅利，為了賺錢努力玩遊戲、買賣虛擬寶物。但這陣子景氣不好，交易量快速下跌，站在公司立場，也會擔心這些市場每使用者平均收入（ARPU）不夠高。

「與其追逐短暫的利益，還不如追求長期、發展良好的市場。」呂季潔說，接下來會更專注在服務玩家，一大方向是增加對跨鏈種的支援。她解釋，跨鏈支援對遊戲很重要，因為以太坊交易費太貴、速度慢，近年陸續有新的公鏈誕生，每條公鏈擅長的領域、功能不同，當提供的鏈種愈多，玩家在交易的便利性和體驗都會變更好。

NFT市場欠調教，持續「建造」才能應戰

此外，Lootex也將進軍日本市場，呂季潔透露已申請日本公司，辦公室鎖定澀谷，會選擇日本是看中當地多元的大型遊戲IP，未來會透過合作，協助日本遊戲出海到華語市場，「我們的目標，是成為亞洲最大的虛擬寶物拍賣場。」

過去一年的熊市也讓呂季潔感觸很深，她認為， 最大的挑戰依然是市場不夠普及。 這次FTX倒閉，在台灣有數十萬受害者看似很多，但多數用戶可能未必持有NFT，「多數還是在幣、投資的階段，對NFT認識不深。」依舊要努力教育市場。

許多分析師不看好未來幾年的全球景氣，對於仍在起步的區塊鏈產業來說，挑戰只會更多，呂季潔認為，無論如何還是要樂觀，不好的項目、公司會陸續被淘汰，「必須持續地建造，之後能留下來的，都是願意替產業付出跟承諾的人。

小檔案：呂季潔

簡歷：在還沒有人討論NFT的2018年，就創立遊戲道具拍賣場 Lootex，探索遊戲產業的下一步。

關鍵成績：全台第一個區塊鏈虛擬寶物拍賣場，與超過80款區塊鏈遊戲合作、擁有上千個NFT商城可供瀏覽、每月活躍用戶超過8萬名。

責任編輯：傅珮晴、蘇柔瑋

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。