破壞再創造!早一步開墾Web3解方的「拓荒者」有哪些?
破壞再創造!早一步開墾Web3解方的「拓荒者」有哪些?
2023.01.25 | 區塊鏈
發生什麼事?

區塊鏈去中心化、公開透明等好處,多數人都已熟悉,但唯有端出實際的應用,才能真正出圈,進入一般民眾生活。這正是「拓荒者(Movers)」在做的事情,這群人利用區塊鏈技術提出破壞式創新,以及開發出新的產品跟解決方案,雖然只是剛開始,但這些成品在不久的將來,極有可能顛覆你我日常。

Web3有許多優點,但對Web2公司、一般人來說,進入門檻相當高,除了需要具備基礎知識,操作邏輯上也都完全不同。近期最大的趨勢之一,是各家業者紛紛推出「協助進入Web3的工具」。

加值GameFi、串接CRM,應用遍地開花

新創METASENS目標是當GameFi界的Uber,協助遊戲開發商或IP,克服Web3的技術門檻、發行區塊鏈遊戲;EchoX Business服務,則專注在客戶關係管理上,要將NFT持有者的會員資料,與品牌本身POS系統串接,打造Web3時代的CRM(客戶關係管理)系統。

還有公鏈ThunderCore,與開店平台91APP合作,要把點數系統加入Web3;來電辨識軟體Whoscall母公司Gogolook,更以策略投資方式攜手新創Chainsight,將「虛擬錢包地址風險偵測」功能,與LINE自動機器人「美玉姨」整合。

這些功能並非不成熟或遙遠,而是現在會是未來1年內就能使用到,場景從金融、遊戲到娛樂都有。

一次看懂3種鏈
圖/ 數位時代製作

受訪的「拓荒者」皆指出,儘管正歷經加密寒冬,但都看好這段冷卻期,能代謝掉之前投機市場的負面影響,建立更健康的產業生態。

此外,2023年會是Web2.5大爆發的一年,預期Web3使用者會增加,趁著寒冬,除了可以再建立大眾對加密貨幣市場的信任,也是把基礎建設做好、思考商業模式的好時機,下一波牛市來臨後,這些「拓荒者」將能跑在前頭。

Movers 拓荒者

Evan Miyazono Protocol Labs的研發團隊負責人,來自美國加州,畢業於史丹佛大學材料科學與工程碩士,目前投入影響力證明標準Hypercerts,希望能改變社會運作的方式。

黃耀文 於2005年創辦資安公司阿碼科技,2013年時被美國那斯達克(Nasdaq)上市公司Proofpoint以2,500萬美元併購,同年與蕭滙宗共同創立XREX。

陳勇 獵豹移動聯合創始人,曾任職金山網絡副總裁,有20多年科技業資歷,2018年投入Web3領域,創立幣優(BitUniverse)、派網。

范紀鍠 曾任職於趨勢科技、中國資安大廠奇虎360。2018年創立加密資產託管保管服務公司CYBAVO(博歐科技)。

何建幟 Chainsight共同創辦人暨執行長,累積超過6年區塊鏈產業經驗。2022年夏天憑藉Chainsight的資安監控解決方案,成功入選矽谷加速器Y Combinator。

呂季潔 在還沒有人討論NFT的2018年,就創立遊戲道具拍賣場 Lootex,探索遊戲產業的下一步。

El Lee 曾任職J.P. Morgan及區塊鏈公司Onchain Custodian,並在2019年創立加密貨幣的支付閘道公司DTC,熟悉新舊金融。

Oi-Yee Choo ADDX執行長,擁有20年金融資歷,過去曾擔任6年瑞銀(UBS)新加坡投資銀行部負責人。

王正文 創辦的TT鏈是全球每日活躍用戶前5多的公鏈。合作對象包括黑嘉嘉、台灣美食DAO、桃猿樂天棒球隊、台新銀行等。

李佳憲 畢業於台灣大學工業工程研究所,曾共同創辦台灣最大的行動整合行銷公司時間軸科技;現為數位科技顧問公司LeadBest Consulting Group執行長、悠遊卡公司董事、臺灣敏捷協會創會常務理事、及台灣大學工業工程所兼任專家級講師。

楊皓宇 2017年創辦踢可股份有限公司(TICO Chat),2021年底推出Protico,以虛擬錢包為服務入口,提供終端用戶跨網站聊天大廳的場景。

楊東成 METASENS執行長、香港帝國科技集團行政總裁兼執行董事。2018年投資區塊鏈,2021年共同創立NFT平台EchoX,提供不同區塊鏈項目諮詢。

責任編輯:謝宗穎

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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