XREX推「新台幣出入金」!瞄準散戶、小白還設下300萬上限,全是為了讓產業轉骨
XREX推「新台幣出入金」!瞄準散戶、小白還設下300萬上限,全是為了讓產業轉骨
2023.09.12 | 區塊鏈
XREX 推「新台幣出入金」!瞄準散戶、小白
成立邁入第五年的交易所XREX,在9月12日推出「新台幣出入金」服務,主力將瞄準一般散戶、初入幣圈的小白,遠東商銀則為配合的信託銀行。

XREX 是一家台灣土生土長的國際級交易所,成立之初,就鎖定解決新興國家「美元稀缺」問題,協助無法順利取得美元的用戶,使用 USDT、USDC 等美金穩定幣來收付,提供 BitCheck 數位支票功能,讓數位貨幣跨境金流更加安全有保障。

同時也與國際銀行合作,在 XREX 平台可以直接將穩定幣與加密貨幣直接換成美元,並在全球超過 120 個國家提領至美元銀行帳戶,解決美元稀缺帶來的貿易難題。

因此過去五年,XREX都是以服務企業客戶為主。

現在之所以要加入一般散戶市場的行列,還要支援新台幣,XREX共同創辦人蕭滙宗在專訪中多次強調:「我們不是要跟台灣現有的交易所競爭!」

補足市場缺口、讓交易金流留在台灣,並刺激更多用戶開始使用加密貨幣,是最核心的目標使命,而這件事由XREX來做,則有不同於他人的優勢。

成軍五年才進軍新台幣市場!背後有三大原因

成軍五年才推出「新台幣出入金」服務,XREX究竟有哪些考量?背後跟三大理由有關。

首先是主管機管的關切,XREX是第一批完成「虛擬通貨洗錢防制聲明」的業者,但遲遲沒有在台灣推動新台幣相關服務,蕭滙宗回憶:「過了一年主管機關就來關切,說如果沒有要經營台灣市場,那就撤銷名額。」

第二個原因是想增加現有產品的易用性,過去五年除了交易所選擇以印度作為主力市場,XREX來陸續推出數位支票BitCheck、收益型產品XREX EARN等產品,也都在市場上得到了磨練。

加密貨幣已經問世十多年,但在台灣的滲透率仍不到5%,蕭滙宗表示,做企業客戶交易額雖然很高,但整體普及度、用戶數成長是慢的, 如果要近一步推動滲透率,針對一般大眾的交易所服就很是關鍵拼圖。

最後一個原因,是XREX在去年成立非營利組織「Unitas基金會」,要推廣「單位穩定幣」,XREX內部預估,至少需要投入兩年時間專心做,因此近期在盤點還有那些事情可以趁空擋完成,並補上產品的不足,「新台幣出入金」就是答案。

🛎️延伸閱讀: 一統「貨幣語言」!全球首創的「穩定幣翻譯器」,如何用三年時間釀成?

從FTX事件,看懂台灣交易所困境

台灣目前至少有六家,針對一般散戶的加密貨幣交易所,蕭滙宗強調XREX的加入,不是要讓競爭更激烈,而是要補足現在市場的缺口,這是什麼意思?

台灣檯面上幾家比較大的交易所,已經用將近10年的時間,替台灣加密貨幣產業打下很好的基礎,讓人人都能用新台幣購買加密貨幣,「他們(其他交易所)打下的江山,解決了50%的問題,但是一個人沒有辦法完成一整個市場。」

蕭滙宗以去年FTX交易所倒閉為例,台灣受災戶的金額排名全球前五,這意味著台灣人長期在台灣交易所買穩定幣(如USDT),但是跑到海外的交易所作買比特幣、以太幣,金流全部跑到國外去,「這代表我們現有的新台幣交易對的 Orderbook(訂單簿) 深度,對用戶來說都還太淺。」

一般台灣交易所的主力市場就只有台灣,報價相較於國際交易所稍微偏高;但XREX的主力市場是在海外, 因此在XREX買比特幣、以太幣,價格跟把新台幣換成美金,再用美金去國外交易所買幣的價格、成本可以幾乎一樣。

蕭滙宗建議,「用戶可以在XREX買便宜的比特幣,想要賣時,去其他台灣的交易所交易。」如此一來台灣人的交易就都可以留在台灣,不會外流。

設下300萬新台幣上限!為什麼?

不過,XREX無法一次承受太大量的交易,「用戶單一方向的交易量量,如果瞬間太大,價格就很容易往一邊偏,價格就會變成跟其他交易所一樣。」為了避免失衡,XREX只做散戶、小白,且每個帳號每年交易的額度只有新台幣300萬,而一般交易所限額是一天300~500萬。

蕭滙宗說,設下這道限制,目的不是要杜絕大額交易,「反而是要很明確的告訴市場,我就是專門要做小額,甚至不惜限制自己的手腳。」

也正因為XREX主力市場在海外,才能夠訂出低額度的限制,其他以台灣市場為主力的交易所,必須要靠大量交易維持營運,自然沒有條件做這件事。

XREX執行長辦公室資深總監尤芷薇補充,一年新台幣300萬的額度上限只是第一階段,之後會視市場反應,滾動式調整機制與額度。

台灣加密貨幣滲透率只有5%,要驅動剩下的95%不是一件容易的事情,尤芷薇表示,要刺激交易、衝高用戶註冊數,有很多行銷手段可以使用,「但對XREX來說,最重要的,是要讓大家理解自己到底在做什麼?」

新台幣出入金功能上線後,XREX會透過市場教育,讓更多人認識XREX的新服務。像是讓用戶清楚會面臨的風險有哪些?如何打造適合自己的交易策略?有哪些工具可以使用?如何配置資產?選擇交易所?「我們會用金融機構的角度,去跟用戶做教育跟溝通。」尤芷薇說。

打造台灣加密產業鏈!再創下一個半導體奇蹟

透過各家業者長期平衡交易深度、效率後,台灣整體交易所就能逐步上升到差不多的水平,產業競爭力也能同步提升。

XREX執行長黃耀文以半導體產業為例,台灣之所以能在全球佔有一席之地,並非只靠一家台積電就能辦到,而是透過上百家廠商在背後串起的供應鏈,才能在台灣撐起半導體在全球的關鍵地位。

對比到加密貨幣產業,結算至今年五月,完成「洗錢防制法令遵循聲明」的平台業者也只有24家,「這個經濟體已經夠小夠小了,如果大家不一起思考透過彼此合作,形成一個產業鏈關係,那這個產業永遠不可能做大。」

黃耀文說,XREX最急切想做的,並非讓這24家業者廝殺競爭,而是要一起團結合作,讓區塊鏈產業如同半導體,有一天台灣也能在國際上,擁有舉足輕重的地位。

核稿編輯:高敬原

關鍵字: #交易所
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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