三天交易量逼近百億!比特幣ETF贏過去年500支ETF總和,為何很難全部活下來?
三天交易量逼近百億!比特幣ETF贏過去年500支ETF總和,為何很難全部活下來?
2024.01.17 | 區塊鏈
才三天,比特幣ETF總交易量近百億美元!

比特幣現貨ETF的通過,是加密貨幣發展史上的重大時刻,讓鏈上、傳統金融的界線逐漸模糊,上市交易才三天,比特幣現貨ETF總交易量已經接近100億美元,這樣的數字是什麼概念呢?

彭博資訊(Bloomberg Intelligence)ETF分析師Eric Balchunas 解釋,去年(2023)一整年,一共有500檔ETF推出,截至目前的交易量是4.5億美元,金額最高的一檔交易量為4,500萬美。

根據雅虎財經數據,以週二(美股周一休市)最新的數據來看,11檔比特幣ETF當天的總成交金額是18億美元,第一名是灰度比特幣信託 ETF(GBTC),交易額近10億美元;第二名是貝萊德 iShares 比特幣信託(IBIT),交易額達 3.71 億美元;第三名是達 Wise Origin 比特幣基金(FBTC),交易額達3.2億美元,光是這三家的金額加起來就有超過16億美元,佔了整體的90%。

也就是說,光是灰度比特幣信託ETF一天的交易量,就超過2023年所有ETF交易量的加總。

大者恆大!11檔ETF恐難全數存活

Eric Balchunas點出,雖然灰度比特幣信託ETF現在是第一名、拿下一半的交易量,但交易的第二天,淨流出有5.79億美元,相比之下,貝萊德和富達的ETF,都流入超過4億美元資金。

這是因為之前灰度把比特幣信託轉換成ETF,投資人正在賣出GBTC,並將資金轉往其他基金發行商。Eric Balchunas觀察,貝萊德的ETF再之後,很有可能就會超越GBTC成為「流動性之王」。

美國證券交易委員會(SEC)一共核准了11檔比特幣現貨ETF,但從數字上來看,有近90%的交易量,都集中在前三大,主要原因是這11檔ETF彼此之間其實差異不大,但大者恆大,市場上擁有較多的資源的巨頭,將能拿下更多的交易量。

因演出美國實境秀《創智贏家》(Shark Tank)而聞名的投資人凱文·奧利里(Kevin O’Leary)就評論未來11檔ETF都能生存下來的機率很小,預估只有前2~3大可以存活下來 ,「我敢打賭,像富達和貝萊德這樣的巨頭,因為擁有龐大的銷售團隊,最終會成為市場的領頭羊。」

Arthur Hayes:比特幣ETF將首次替比特幣帶來持久、可預測的套利機會

大量的資金湧入比特幣ETF,未來會如何改變金融市場呢?交易所BitMex創辦人Arthur Hayes在他所發表的長文《ETF Wif Hat》中指出,比特幣ETF的通過,將首次替比特幣市場,帶來持久、可預測的套利機會。

原因是,對交易者來說減少滑點(下單到執行之間的價格差異)非常重要,所以必須找到匹配基金的淨資產值(NAV),基金的 NAV 基於比特幣指數定價 CF Benchmark ,在美東時間下午 4 點的 BTC/USD 價格。

使用CF Benchmarks比特幣指數定價的交易所,主要都集中在西方(排除幣安、OKX兩大巨頭),因為比特幣是一個全球市場,這些資產在美國基準和世界其他地方的價格波動,讓交易員能夠從價差中獲利。

因此Arthur Hayes認為,這將會是第一次,比特幣市場有可預測,且豐厚現貨套利的機會。

最後,Arthur Hayes談到不要因為現在比特幣價格沒有大漲,就因此感到沮喪,因為牛市的大門才正要開啟,他預期2024會是動盪的一年,但到了今年底,無論是比特幣或是整個加密貨幣市場的市值,都會達到歷史上的新高。

參考資料:The BlockCoindesk

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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