【觀點】預測市場:密碼貨幣牛市要來了?
【觀點】預測市場:密碼貨幣牛市要來了?
2024.11.14 | 區塊鏈
  1. 首先得跟道友致歉,上週〈我在 Polymarket 投資賀錦麗勝選幣,輸了兩塊錢〉一文,關於 Polymarket 如何定奪議題的結果,我過份依賴記憶,沒讀好書,資料有 bug,詳情會在本文解釋。
  2. 本週五(11.15)17:30 - 19:00,我會漂流到太子留下書舍打躉,歡迎過來聊天和買書。
  3. 【感恩節優惠】現凡以年費成為「道友 Pro」,除 DHK 空投、專屬聊天群等多項福利,更可獲贈價值 20 鎂的簽名版《財富自由主義:金錢的多元宇宙》或《區塊鏈社會學:金錢、媒體與民主的再想像》電子書 + 紙本書套裝,送完即止。

    觀點文章呈現多元意見,不代表《WEB3+》的立場

預測市場:密碼貨幣牛市要來了?

對於大部分人,預測市場是全新概念(重複,這裡的「預測」作名詞用,是 prediction markets,不是 predicting markets),篇幅所限,上期我們只能蜻蜓點水介紹 Polymarket 的基本概念,本週再談,除了修 bug,也是為了更深入解釋預測市場的意義和現況。

在上月〈淺談機制設計:Show me the incentive〉,我解釋過「機制 = 行事準則 + 誘因」,不知大家有沒有察覺,預測市場正是典型的機制,參與者若正確預測特定議題,每參與份額可獲得 1 鎂(未扣除買入價),錯誤預測則失去全數投入的金額,結果確認前,參與者可用市價賣出參與份額,止賺或止蝕。至於其他流程,又是如何運作?

樂觀神諭

議題設定是 Polymarket 還未能去中心的部分,用戶可以透過 Discord、Twitter 等提出建議,但接納與否由 Polymarket 決定。每個議題需附帶至少兩個潛在結果,如「2024 年美國總統大選由誰勝出」,答案包括「賀錦麗」和「川普」,而代表兩個結果的幣價介乎 0 - 1 鎂,例如均值 0.525 鎂,即共 1.05 鎂,當中的 0.05 鎂為平台收入;否則如果加起來正好 1 鎂,結案並「論功行賞」後,平台就什麼都沒有。

每個市場還需要另外設定幾個參數:確立結果的獎勵,如一萬鎂;確立結果所需押金,如十萬鎂;挑戰期的時限,如七天。

這正是上期資訊有誤之處——確立結果並非由 Polymarket 團隊說了算,而是交予另一套專門用來記錄真相的機制,稱為「樂觀神諭」(optimistic oracle)。

舉例說,Alice 付出十萬鎂押金,嘗試確立特朗普勝出的結果,七天內沒有人挑戰,可獲得確立結果的獎勵;這種機制以「性本善」、資料正確為基本假設,因此有「樂觀」之名,跟 LikeCoin 即將遷移到的以太坊 L2 Optimism,是同一套邏輯。

但樂觀不代表盲目信任,背後設有挑戰機制,處理壞蛋和人為錯誤。試想像,Alice 付出十萬鎂押金,嘗試確立賀錦麗勝出的結果,會發生什麼事?

當然是 Bob 會跑出來,也付出十萬鎂押金,挑戰結果。爭議流程由樂觀神諭機制 UMA(universal market access)訟裁,凡持有 UMA 通證可就結果投票,勝出的一方按持幣比例瓜分十萬押金的一半,餘下的五萬鎂,以及一萬鎂確立結果的獎勵,則由 Bob 獲得。至於 Alice,存心作弊也好,手誤也好,當然是失去十萬鎂押金。

UMA 樂觀神諭成功處理包括這次注碼以十億鎂計的眾多議題,但當 UMA 幣的巨鯨同時大手投資特定議題,有沒有可能扭轉事實作弊,又需要另一篇長文討論了,就此打住。

圖/ Oracle in The Matrix (1999)
市場,全部都是市場

除了近期一而再討論機制設計,剛剛好五年前,我寫過一系列文章討論「基進市場」。

雖然作者 Glen Weyl 及 Eric Posner 在書中並未提及,但廣義來說預測市場也是個基進(radical)的市場,把傳統上不被視作商品,甚至被認為不應視作商品的範疇,透過市場化,不依賴中心地求取最優解;放回預測市場的語境,就是將民意調查市場化。

在民主、開放的社會,長期進行各種各樣民意調查,如領導人和內閣成員的支持度、國民身份認同、幸福感等,好讓政府和相關組織按著民心所向制定政策,避免反政府情緒累積,就好像個人定期量度脈搏、血壓、血糖、膽固醇等指標,發現問題儘速處理,不然發大病才知道就為時已晚。

當然,有些人越是百病叢生,越是拒絕檢測生理指標,即使檢測也是私下進行,方便虛報,自欺欺人。

對於願意直面數據的社會,預測市場提供高效而且往往更加精準、敏捷的機制,補充傳統民意調查的不足。

剛過去的選舉就是最好例證,當多數主流媒體的數據顯示雙方勢均力敵,甚至預測賀錦麗佔優,Polymarket 是少數準確預測選舉結果,並且能快速就最新形勢如槍擊、辯論作反應的另類民意調查。

對於預測市場的積極意義,以太坊創辦人 Vitalik 剛撰文討論,更把話題擴闊到他稱為「資訊金融」(info finance)的領域(就如「預測的市場」,這裡指的是「資訊的金融」,而不是「金融的資訊」),想更深入了解,千萬不要錯過 Vitalik 的文章。

真正牛市

雖然我和很多人都是在這次選舉後才認真看待(甚或還沒認識)Polymarket,但預測市場並非新鮮事,古早的概念研究不說,即使是落地應用,上屆美國總統選舉便已經有 Polymarket 及對應的預測市場;更久之前的 2015 年,以太坊第一代的應用當中就有鏈上預測市場 Augur,至今一直運作。

更有趣的是,早在 2011 年,台灣的「未來事件交易所」已經成立,開宗明義做預測市場,可惜因為不涉及「真金白銀」,市場不成市場,沒法形成規模,我本想附上鏈結,卻發現網站已經消失,而臉書的上一則動態已經是 2023 年初。

一方面很前衛很基進,另一方面很保守很規矩,正是我認識的台灣;這種保守的基因與法規,是守護著寶島以免行差踏錯,還是妨礙著半導體以外的破壞式創新,我不知道,希望各位道友可以告訴我。

這次 Polymarket 成功出圈走入民間,舉世觸目的選舉佔了平台總注碼八成,當然是近因,但是日漸成熟的底層,也就是區塊鏈這個遠因也同樣重要;要不是 Polymarket 利用新技術把帳號註冊、入金出金等介面做得流暢無比,處理大量兼大額的注碼又沒出現交易塞車、流動性不足等問題,再觸目的議題都只能像 CryptoKitties,突顯出區塊鏈還沒準備好的事實。

就如其他市場,區塊鏈並非預測市場的必要條件,比如 Kalshi 就是由商品期貨交易委員會規管,基於傳統體制實現的預測市場。

區塊鏈公開透明、不可竄改又可隨意查核,早已是老生常談,但這些優點以往被複雜難用、交易費高、吞吐量低等缺點蓋過,這次 Polymarket 的成功,標誌著 web3 的「應用牛市」,除了價格,區塊鏈和密碼貨幣是時候反映其價值了。

p.s. 首次貼出文章 making of 的照片。除了各式茶餐廳,有時我也會「正規」一點,在圖書館寫作。我就不賣關子了,不然沒有人回應有夠尷尬,這是中文大學未圓湖旁,崇基學院的牟路思怡圖書館。四年多以前,疫情肆虐,我在這裡寫就《區塊鏈社會學:金錢、媒體與民主的再想像》的部分章節;五年前的今天,我也在這附近。
本文合作轉載自:預測市場:密碼貨幣牛市要來了?
觀點文章呈現多元意見,不代表《WEB3+》的立場

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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