【觀點】四年來第五次寫「每天買一百元比特幣」,讓歷史見證,用數字說話
【觀點】四年來第五次寫「每天買一百元比特幣」,讓歷史見證,用數字說話
2024.12.05 | 區塊鏈

觀點文章呈現多元意見,不代表《WEB3+》的立場

「每天買一百元比特幣」

四年來第五次寫這個題目,不是因為比特幣逼近十萬鎂,而是為了赴約。一年前我再度鼓勵讀者每天買一百元比特幣,相約一年後跟大家對答案。

圍繞這個題材,我可以一直寫下去。不過打從一開始我的目標就是讓大家行動起來,話太多讓人進入「思考模式」會適得其反,這次我不讓自己提出新論點,集中檢驗現實(reality check),讓歷史見證,用數字說話。

2020.12.01:〈每天買一百元比特幣〉,《蘋果日報》專欄 #decentralizehk

BTC = 19,010 鎂

對一般人來說,區塊鏈就像火星,理解、接受以至內化另一個世界的物理定律,需要一段時間,地球人初到火星,人生路不熟,總是會先從最古早的比特幣入手。逐漸,這形成了共識。

應該何時入手?我的答案很簡單,今天。

每天買一百元比特幣,正是我的方法,極度簡單。我不管它價格多高還是多低,可能的話,甚至不想知道。

2020.12.29:〈今天入場買比特幣,如果明天就大跌怎麼辦〉《蘋果日報》專欄

decentralizehk
BTC = 27,362 鎂

即使開始入市時是 ATH 而之後持續下跌,堅持每天美元定額買進,下跌代表你能用低價買入更多,拉低總體成本,只要確保選擇的資產長線造好,以及日購所需的資金能夠持續,無論升市跌市都能輕鬆面對。

今天入場買比特幣,如果明天就大跌怎麼辦?不用怕,不用想,繼續買,放輕鬆,專注工作,享受生活。

2021.01.12:〈上車買比特幣 FAQ〉,《蘋果日報》專欄

decentralizehk
BTC = 33,922 鎂

比特幣剛升破四萬美元才叫人買,靠害嗎?

冤枉。雖說不上很早,但我是 2017 年開始推介比特幣和區塊鏈的,當時三千多美元。即使是最近一次明確建議〈每天買一百元比特幣〉時,也還是一萬多不到兩萬美元。

不是比特幣創新高我才叫人買,而是 FOMO 和 Facebook 算法令你現在才看到我。

就算不是靠害,低位時沒買,現在這麼貴怎買得下手呀?

抱這種心態的人,即使在 2017 年,一樣會覺得三百美元沒買,三千多美元時買不下手。甚至就算三百美元時接觸,都覺得錯過了三十美元所以不買。其實即使是今天,比特幣才剛十二週年,以資產類別來說歷史還很短,剛進入機構和大眾視野而已。

誰都知道理性應該無視掉沉沒成本 sunk cost,同理,也不要被「sunk opportunity」影響你對未來的決策。

2023.12.07:〈三年後回望:每天買一百元比特幣〉

《區塊鏈社會學》週報 #129
BTC = 43,292 鎂

超濃縮為三點、五十字:

  1. 持有密碼貨幣,先不要挑,就從比特幣入手。
  2. 也不要挑時間,最好的時機,就在今天。
  3. 定期定額,漲得再高跌得再低,每天買入一百元。

每天買一百元比特幣,是我在投資領域提供過唯一的具體建議。有人會認為定期定額的邏輯太簡單,說了等於沒說,希望聽到更有用的建議。其實,有些道理就是這樣,簡簡單單擺在眼前,只要你肯老老實實去做,就能取得相當成功,只是我們視而不見,總想要尋找更有效,更厲害的方法。

對此,我所能做的唯有不厭其煩,一有機會就找個新角度重複我的「三幅被」簡單道理,每次只要多轉化一個人,我就自以為是做得不錯,世界因此變好了,哪怕只是一丁點。

2024.12.01

BTC = 97,510 鎂

只重複八個字:今天行動,持之以恆。

以上是歷史見證,接下來請聽數據說話。

四年前我做了一份表格用於教學,記錄一百鎂可買到多少比特幣,並計算在不同時間點進場的盈虧,結果是除非中途放棄,否則想虧都很難。我剛補上過去一年的數據,並計算投資表現:

假如四年前行動,你正持有 4.28 顆比特幣,回報率 180.7%。

假如三年前行動,你正持有 3.39 顆比特幣,回報率 196.7%。

假如二年前行動,你正持有 2.05 顆比特幣,回報率 168.5%。

假如一年前行動,你正持有 0.62 顆比特幣,回報率 63.0%。

假如比特幣上次創新高當天行動,你正持有 3.91 顆比特幣,回報率 181.9%;上上次創新高當天行動,你正持有 19.03 顆比特幣,回報率 617.9%。

然而人生沒有假如,關鍵是現在你要不要採取行動。沒有人想被落單,因 FOMO 而上車並不可恥,只要做好預算,持續四年或以上,就算回頭看發現入場當天是牛熊週期的頂峰,往後同樣會有好回報。

讀者閣下,我沒有補充。嫌不夠的話可參考文末所列,我七年來寫過關於比特幣的部分文章,該解釋的都在裡頭了,除了一點——我幹嘛要那麼努力說服別人上車,而且文章還免費開放?

我做不成中本聰是有原因的,畢竟他拋下一句「If you don’t believe me or don’t get it, I don’t have time to try to convince you, sor9ry.」就專注執行,而我卻長期費神寫文章,比伯母還嘮叨。

好吧,9 是我加的。

p.s. 記得七年多前剛開始討論 LikeCoin 的應用場景,有人提出適合用於 busking 街頭表演。區塊鏈普及需時,距離街頭表演者接受 LikeCoin,讓我可以大手支持,也許還需要幾年。倒是,我覺得自己就是個用力賣唱的數位 busker,「任何地方也像開四面台」,面前被生活折騰得營營役役的途人,要麼大步疾走,要麼低頭對著手機屏幕,鮮有發現在一旁自彈自唱自嗨的我。似木頭似石頭的話,得到注意嗎?
本文合作轉載自:四年來第五次寫「每天買一百元比特幣」,讓歷史見證,用數字說話

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

網銀國際三-主管領導力共識營.jpg
網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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