【觀點】跟事前孔明對話:每天買一百元比特幣升級版
【觀點】跟事前孔明對話:每天買一百元比特幣升級版
2024.12.12 | 區塊鏈
每天買一百元比特幣升級版

我明知每天早睡早起身體好,但我做不到;你明知每天買一百元比特幣回報高,但你做不到。有時候,事前孔明容易,每天實踐才難,說到底還是看自己造化。

我已花了四年向你證明每天買一百元比特幣,定額定投是個優秀的投資策略,今後不再重複。今期踏前一步,討論定額定投的變奏,希望幫助猶豫不決者戰勝心魔,至於已在定額定投的,則可考慮發展成進階版。

變奏 1:A/B 測試

認同每天買一百元比特幣卻不做,主要出於幾個原因,懶惰、不懂、相信自己的策略更有效。

第一種人我幫不上;第二種,我在考慮再次開辦財富自由工作坊,如有意見和建議請留言。

至於第三種,我絕不否定有策略比定額定投更強, 建議利用 A/B 測試,把閒置資金分成 50:50 兩部分 ,如對自己很有信心,也可以是 10:90,前者定額定投,後者由你選擇幣種和時機,或者使用量化、AI 等方法投資,維持四年後比較兩者的盈虧表現。

四年之後,假如不帶腦地每天買一百元比特幣的投資表現居然跑贏你費煞思量的投資策略,到時結論清楚不過。假如你的投資策略勝過定額定投,恭喜你,不過請勿忽略心力的投入,時間和專注是每個人最有價值的資產,如果你耗費大量心力才略勝定額定投,還不如把時間騰出來做更有意義的事,或者賺更多錢。

不過,以上是把調配資產的本質理解為數字遊戲,過程枯燥無味、浪費時間,但也有些朋友很享受這個過程,在當中找到樂趣和意義,要是你也一樣,那投入的時間就是享受,算法就不一樣了。調配資產對我而言只是過程,賺到錢去做的才是真正目標,所以我會選擇和推薦性價比(CP 值)最高的方法,至於你的目標是否就是調配資產本身,就只有你本人才最清楚了。

變奏 2:修改參數

2A:每週買一千元比特幣

這其實並非新的變奏,當初的 FAQ 就提到「一百不必是美元,可以是港元、台幣甚至日圓,總之,少到跌了也不影響生活,不覺得痛的程度就對了。」

換言之,一百元只是個方便好記的說法,改為五十、二百、一千,任何數字都可以,而間隔也可以改為每週、每月,分別不會太大,適合沒有機器人自動操作的情況。總之,定額定投才是關鍵,金額與間隔不妨因應個人財務狀況,以及使用的交易工具調整。

2B:每天賣一百元比特幣

「有冇搞錯,彈出彈入,你究竟建議買定賣呀!?」

我沒搞錯,剛剛變奏 2A 才說定額定投的參數不妨因個人財務狀況調整,所謂賣一百元比特幣,不過是把金額調整為負一百而已。

當然,你不一定有足夠的比特幣去每天賣一百元,正如我沒有足夠的法定貨幣每天買一百元,還是重複那句,重點在於定額定投,金額因個人財政狀況而定,每天賣一百元比特幣,適合已經定額定投四年或以上的人。有趣的是,先每天買一百元比特幣四年,再每天賣一百元比特幣四年,除了拿回當初投入的所有法定貨幣,還能繼續持有相當數量的比特幣。

2C:每天買 0.001 BTC 美元

「媽,我好亂呀!」

的確是有點亂,但我並非故弄玄虛而是真心提倡在投資的層面(而不是日常生活消費)採用比特幣本位,雖然需要時間適應,但能帶來全新的角度和視野。試想想,當主流眼中比特幣升破十萬鎂,對於以比特幣本位看事物的 Alice,是美元跌破 0.00001 BTC。

當你的資產為港元或台幣,看著日圓跌至歷史新低,而你知道日後一定會用得著日圓,你會趁低買入日圓。同理,當 Alice 的資產為比特幣,面對創下歷史新低的美元,而又知道日後一定會用得著美元,當然該趁低買入美元。當然,變奏 2A 又可配合 2C 使用,每天買 0.002 BTC、0.0001 BTC、0.1 BTC 的美元都可以,因人而異。

一年前我解釋過,由於剛寫完〈每天買一百元比特幣〉就失業,我無法持續四年定額定投,這主張成為我極少數沒能自己吃的狗糧。不過,如果把變奏也一併考慮,我是「每天買一百元比特幣 2C 版」的實踐者,並無背棄自己的主張。

2D:熊市調高,牛市調低
判斷牛熊週期,步入熊市時把定額定投的參數調高,踏入牛市時反過來調低。

如果你清楚定額定投的優點,但同時又技癢難受,敵不過判斷市場的慾望,這個終極變奏最適合你。

具體操作是在四年牛熊大週期中,選一個時間作為牛市的起點,把金額減半,每天買五十元比特幣,兩年之後,釋放兩年來省下的資金,每天買一百五十元比特幣;這樣一來一往,價高時少買,價低時多買,就能大幅提高整個四年週期的回報率。

什麼,很難判斷牛熊週期?我同意,但既然四年只判斷一次大趨勢都如此困難,就別妄想日常判斷漲跌,還是乖乖定額定投四年好了。但若然實在按捺不住,滿足一下預測市場的慾望也無可厚非,只要自律四年週期只修改兩次金額,除非估錯得太離譜,否則多半能提高回報率吧。

Bonus Track:如何計算投資金額

投資先要弄清自己有多少閒置資金,然後作出配置。說出來多麼理所當然,然而愚蠢的我過去竟然只知道後者,而忘記了前者;雖然確實配置資產到密碼貨幣,卻沒有預視到會失去工資繼續定額定投,甚至當有生活需要,無論美元升得多高也要忍痛套現應付。沒預見自己行將失業,也沒有在比特幣牛市增持美元,讓我錯估每天可買多少比特幣,是我在上一個牛市所犯的重大過錯。

以下用幾個簡單例子,示範如何計算每天買多少比特幣。為方便計算,簡單假設四年為 1500 天。

打工族 Alice:

閒置資產 150,000 元,未來四年每月可支配收入 3,000 元,假如全數用於定額定投,每天該買入約 150,000/1500 + 3,000/30 = 200 元比特幣。假如採用變奏 1,則可把一半用於定額定投,另一半以其他方法投資,四年後分析 A/B 測試結果。

月光族 Bob:

積蓄 150,000 元,每月花光工資,未來四年每月可支配收入 0,每天買 150,000/1500 = 100 元比特幣。

退休族 Carol:

退休金 1,500,000 元,每月開支 3,000 元,預期壽命還有 25 年,可考慮每天買 (1,500,000 - (3,0001225)) / 1500 = 400 元比特幣,四年後視乎情況調整,比如每天賣出 100 元,每月有條件增加一倍開支。

每天買一百元比特幣的變奏,旨在幫助未入坑者克服心理障礙,給已入坑者更多選擇與樂趣,我盡了力寫得簡單,但若然你看到數字就頭暈眼花,未嘗不是一份福氣,那就回到基本步,奉行最經典的每天買一百元比特幣好了。

本文合作轉載自:
跟事前孔明對話:每天買一百元比特幣升級版

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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