【觀點】台幣、港幣、比特幣,哪個規模最大?哪個會先消失?
【觀點】台幣、港幣、比特幣,哪個規模最大?哪個會先消失?
2024.12.19 | 區塊鏈

觀點文章呈現多元意見,不代表《WEB3+》的立場

台幣、港幣、比特幣,哪個規模最大?

昨天到台北科技大學淺談「財富自由主義」,作為破題問了同學幾道問題,環保再用,跟大家分享。

每天存一百台幣,是儲蓄還是投資? 每天存等值一百台幣的港元,是儲蓄還是投資? 每天存等值一百台幣的美元呢? 日圓?土耳其里拉?黃金?比特幣呢?

我不止一次提到,年輕時很抗拒投資,以為投資就是低買高賣、不事生產,時至今日,我身邊依然有很多人強調自己只儲蓄,不投資。不過,就以上連串問題如果你的部分答案是儲蓄,部分答案是投資,兩者之間那條線基於什麼去畫?「善良」的儲蓄,如何悄悄地變成「邪惡」的投資?

人生不是公開試,我無法提供絕對、標準的答案,不過藉著今期週報,你將獲得全新角度去思考這些政權永遠不會教人民的事。

從太空看地球:FiatMarketCap

除非你來自古墓派,否則一定聽過市值這個詞(market capitalization,簡稱 marketcap)。市值通常應用在公司,留意美股的都知道,現時全球市值最大的企業分別為蘋果、微軟和輝達,隨著股價漲跌,三者時而換位。至於密碼貨幣的市值,讀者應該更清楚吧,一直穩佔頭兩位的分別為比特幣和以太幣,而第三位則是剛超越 USDT,受惠於美國政府新政策的 XRP。

有趣的是,很少人會留意法定貨幣的「市值」,也很少把股票、密碼貨幣、法定貨幣和其他資產的市值互相比較,因為法定貨幣就是絕大部分人衡量價格甚至價值的唯一基準,絕對的存在。只有當我們懂得站在太空的角度,才能意識到地球、月亮、太陽的質量都是可以比較的。

在比特幣還沒衝破十萬鎂的上月,發生了一件意義遠遠被低估的事件: 比特幣市值衝破新台幣的市值(廣義貨幣發行量,M2)。

是的,當大部分台灣人還沒搞懂比特幣,而小部分搞懂的把存台幣視為儲蓄,存比特幣視為投資,比特幣的市值卻已超越台幣。

當然市值不代表一切,廣義貨幣發行量只是經濟規模的眾多指標之一,但至少是個不容忽視的指標。

再說,試想想全世界二百多國家,接受台幣的多,還是接受比特幣的多?即使考慮流通性,比特幣也不會比台幣遜色。

查看公司市值排名可以用 Google Finance 等財經網站,查看密碼貨幣市值多數人會用 CoinMarketCap,我則更推薦 CoinGecko;至於法定貨幣的「市值」,有個鮮為人知的網站,名副其實,就叫 FiatMarketCap。

FiatMarketCap 不但整理各國貨幣數據,更有趣的是把比特幣一併考慮,並以比特幣本位衡量價格,比如人民幣市值為 400 mil BTC,約 20 倍於比特幣的市值,而 1 CNY 等於 130 sats(比特幣的最小單位)。

「傳統」概念中,密碼貨幣可以拆得很小,不過,隨著比特幣越漲越高,FiatMarketCap 的統計中已有 29 個國家貨幣的最小單位等於或跌破 1 sats,當中我們比較熟悉的包括韓圓、印尼盾和越南盾等。

查看各國貨幣市值排名,台幣毫不失禮,約 63,385 bil TWD,當前價格相等於 18,514,510 BTC,被超越之前排名十二,現在依然是十二——假如我們無視比特幣,只考慮法定貨幣的話。

那港幣呢?不愧為國際金融中心(遺址),彈丸之地,貨幣的市值比台幣、比特幣都大,全球排行第十。

不過,這邊廂港府宣布財政赤字千億,即將發債度日,才幾週光景,那邊廂的比特幣不但已經超越台幣,亦已超越澳元、巴西雷亞爾;只要比特幣兌美元再漲一成,不到 120,000 鎂,市值就會超過港元。

與其說比特幣超越 120,000 鎂難以想像,還不如說它超越不了才更難想像,比特幣市值超越港元,只是時間問題。看來我還是快點寫好週報,免得來不及出版,資料已經過時。

順帶一提,除了 CoinMarketCap、FiatMarketCap,還有個網站叫 InfiniteMarketCap,比較除法定貨幣外的資產市值,當中最大的為 18 T(鎂,下同)的黃金,其次為 3.8 T 的蘋果,而 2T 的比特幣排行第七,就在傳統世界嫌棄它並非真金白銀之際,無聲無息地超越市值 1.7 T、現排行第十的白銀。

比特幣會漲得多高是每個人心裡的疑問,假如我們相信比特幣是數位黃金,現時黃金的市值九倍於比特幣,是個值得參考的指標。

全球最受追捧 meme coin

本月初比特幣兌美元衝破十萬,我在社交媒體說「Alice 新聞報導:美元跌破 0.00001 BTC」,博得了一些笑聲,但其實我一分戲言、九分認真。不,主張於投資領域採用比特幣本位,我十分認真。

為了親民好懂,本文上半部一直沿用美元本位敘事,然而,美元跌破 0.00001 BTC 並非玩笑,而是鐵一般的事實。

且看某 meme coin 過去五年的價格走勢:

相信任何人都會認同這 meme coin 不是表現太好的投資產品,甚至痛批為垃圾幣。這 meme coin 不是別的,正是 USD,你、我和大部分人的投資,不,「儲蓄」才對。

這圖表正是 USDT 兌比特幣的五年表現,我特意把時間段縮短至五年,以免圖的後半面部分視覺上變成水平線。你說,USDT 不是穩定幣麼?世上所有穩定,都是相對的。

文章開首我問到每天存土耳其里拉是儲蓄還是投資,你心裡有在想誰會每天存一直貶值的貨幣那麼笨麼?答案顯而易見:土耳其人。

而每天存美元、港元、台幣的我們呢?抱歉,五十步笑百步而已。

標題的大哉問,台幣、港幣、比特幣哪個最大,已有答案;至於誰先消失,會是比特幣的加密算法先被量子電腦攻破,港元繼中英聯合聲明後成為另一份「歷史文件」,還是新台幣之後還有新新台幣?就留給讀者當家課好了。

p.s. 上週坐北角到觀塘的渡海小輪,能載 287 人的船只有 14 位乘客,樓上更只有我一個,逛甲板、拍維港、吹海風、曬太陽,好不暇意。這兩週繼續有小店宣佈結業,鴻運冰廳餅店營業到本月底,黑窗里到一月下旬,兩家都曾是漂流教室,都是我喜歡而且常去的地方,黑窗里更是賣飛佛,孕育了好些週報。

每當小店結業,港人總是表現得無限惋惜,多遠也跑過去打卡,緬懷一番。但是,為什麼平時我就幾乎看不到人呢?我可以預見,渡海小輪將會停航,那之前港人會忽然珍惜,把船逼爆也要擠上去拍照留念。偽文青打卡不是問題,但人少的時候去,整條船都是你的,拍裸照都沒人管,難道不是更好嗎?
本文合作轉載自:台幣、港幣、比特幣,哪個規模最大?哪個會先消失?

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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