【觀點】AI 用途易懂,web3 意義難明
【觀點】AI 用途易懂,web3 意義難明
2025.03.20 | 區塊鏈

觀點文章呈現多元意見,不代表《WEB3+》的立場

AI 用途易懂,web3 意義難明

因著 AI 書僮的企劃,有讀者問我是否也跟隨大隊,從 web3 轉軌 AI 了,慨嘆區塊鏈果真是過眼雲煙。

不,web3 依然是我核心關注的課題,而且如之前所說,我會再投入至少三年在 LikeCoin,完成十年之約。web3 也好、AI 也好,只要能讓 Liker Land 更加好用和更有意義,都令我興致勃勃。

重點不在轉軌與否,而是 web3 與 AI 如何改善閱讀和出版?

提升效率,摧毀生態

我曾說,AI 是要促進生產效率,區塊鏈是要改善生產關係。AI 的價值主張很簡單,不外乎為你代勞,提高效率,減省成本;放在出版與閱讀,可以幫作者發想、整理資料,替出版社校對、排版,為讀者朗讀文本、翻譯全書、深度分析等。

較少為人討論的卻是,AI 一方面提高生產效率,另方面也在改變(不一定是改善)產業結構。在出版界,最顯而易見的要算是翻譯,從原來只有大作家、暢銷著作才有出版社找專業人員翻譯,轉眼間變成幾下按鍵就人人都能翻譯出質素還行的作品,而 AI 翻譯員的水準還在持續提升。

很難斷言在這情況下,專業翻譯人員的生計會變好還是變差,畢竟雖然表面看是飯碗會被廉價勞工搶走,但也不能忽略翻譯人員也能利用 AI 提升效率,而且隨著翻譯門檻下降,校閱譯品的需求也有可能大增。

無論如何,可以肯定的是 AI 正在改變翻譯員在出版業的角色,而類似情況也在校對、編輯、設計,甚至創作等環節發生;Kindle 早就明確禁止由 AI 撰寫的作品,但是,當每個人或多或少都請 AI 幫忙,多大程度的參與才算 AI 撰寫,越來越難判斷,單是定義清楚已經極難。

受威脅的,何止是個別從業者而已。現時的大語言模型甚麼都懂,背後除了網頁數據,還有大量品質更高的書本,國際版權法強調翻印必究,豈料百多年後,被秒讀億字且能融會重寫的 AI 全數學習,無需翻印,一下子嚥下百年智慧,道謝都不用說一聲。

把這道板斧演繹得最淋漓盡致的莫過於(並不 open 的)OpenAI,建基於 Google 的 transformer 研究成果,借用大半個互聯網的資料學習,達到關鍵成果後卻改為閉源,掌握著生產資料,「降維打擊」其他低智慧體,從新的生產關係獲益,努力興建的同時,也在盡情破壞。

說著說著,從個體談到整體,從生產效率談到生產關係,又變得難懂、離地了。

生產關係:係咁㗎啦

「生產關係」是馬克思主義提出的概念,與其自暴其短拋書包從學術角度解釋,以下嘗試從出版的語境去展開。

讓我們考慮一本書從寫作到閱讀的生產過程:作家 Alice 寫成文本、委託出版商 Bob 製作、上架電子書店由營運者 Carol 推廣、 最後售予讀者 Dave 閱讀。在整個過程中,Dave 付出金錢獲取知識或娛樂、Carol 掌握銷售通路得以賺取利潤、Bob 藉著編輯、排版、設計等專業服務獲得收入、Alice 以學識和想像力換來(很可能不足以糊口的)報酬。這一連串「原料供應商」、「文字工廠」、商店、消費者之間的交換及互動,就是出版業的生產關係。

上述概念非常基本,很難想像有人會不明白。但「不明白」有兩層意思,知性上的,和感性上的;前者是沒法理解詞彙或概念,後者是沒法產生同理心,當我說「不明白 TikTok 有甚麼好看」,指的是沒法體會,即使你解釋半天,我依然不會明白。我觀察到,有時說不明白的讀者,著眼點其實是後者;說不明白生產關係的,是把創作、編輯、發行、販售、購買等角色、參與及所得,一律視為「係咁㗎啦」(是這樣的了),沒法體會有甚麼值得斟酌。

這種沒法體會,說穿了不過是接受現狀,把存在視為真理:版稅不足以糊口?影音時代,係咁㗎啦;平台獨大?市場經濟,係咁㗎啦;電子書讓實體書店走下坡?時代巨輪,係咁㗎啦;付了錢買電子書,讀完想轉贈卻不能?在商言商,係咁㗎啦。一切彷彿理所當然,然而,區塊鏈的出現,卻讓人看到改變的可能,而這正是其令我著迷之處。

2022 年,我利用 web3 技術實驗自主出版,在 34 天透過 21 個通路,向來自 18 個地區的 943 位讀者,賣出 1024 本「翻印不究」的著作,每本 9.9 鎂附簽名寄語;參與的通路除了自媒體還包括傳統書店,讀者能拿文本的檔案自由使用,包括打印成紙本書和轉售。這些數字與規模儘管微不足道,但分散式電子書的模式卻像個頑童,挑戰被成年人視為不辯自明的秩序:著作保留所有權利、作者依賴中間商出版和銷售、讀者想閱讀就得購買、購買就是為了閱讀、作者與讀者間是一買一賣的消費關係等等。web3 讓我們重塑生產關係,讓世界少一點「係咁㗎啦」。

魯迅說「地上本沒有路,走的人多了,也便成了路」,頑童不可能一下子改變世界,然而誰都說不準,他會否成為燃起出版業變革那點星火。

人文為體,科技為用

記得在大學念經濟 101 時,老師總以 A(pple) 與 B(anana) 說故事,解釋當蘋果的需求上升,香蕉的需求會下跌,兩者為替代品的關係。時間快轉三十年,A(I) 與 B(lockchain) 不再是替代品,AI 要勝,不見得 blockchain 要敗,反之亦然。

AI 用途廣泛,web3 意義深遠;用途的意義易懂,意義的用途難明,但兩者同樣重要。利用大語言模型開發 AI 書僮提高閱讀效率、增添樂趣的同時,我將不忘初衷,透過 web3 妥善保育歷史、拉升作者與出版業收入、加強讀者參與並重塑刻板的消費關係。

我並沒有從 web3 轉軌 AI,我的「軌道」從來都是人文為體,科技為用。

p.s. 義守書店新址的籌備工作如火如荼,我把部份舊書搬到書店並退訂迷你倉,明明合約期已到,退租的表格卻有多個欄目,而且均要求必填;被弄煩的我在原因一項隨便填上「冇錢呀」,敷衍過去。幾日之後,曾瞄到我倉內的一大堆書、有數面之緣的行政小女生發來郵件,說看到我退訂的原因,請我「唔好唔開心,要加油」。看著郵件的我,內疚無心騙了小女生的同時,感到十分溫馨。嗯,會加油。

原文出處:AI 用途易懂,web3 意義難明

觀點文章呈現多元意見,不代表《WEB3+》的立場

關鍵字: #區塊鏈 #元宇宙
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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