【觀點】去中心化不代表不作為,到底什麼是去中心化?
【觀點】去中心化不代表不作為,到底什麼是去中心化?
2025.03.27 | 區塊鏈

觀點文章呈現多元意見,不代表《WEB3+》的立場

去中心化不代表不作為

我身邊有不少同樣身處區塊鏈產業的朋友,大家價值觀相若,對事情的判斷大同小異,但這裡談一個例外。好幾位朋友都認為以太坊的去中心程度永遠及不上比特幣,要去中心就要去 Vitalik,只要他一天還在,以太坊就無法做到真正去中心。另外,不少朋友認為 Proof of Work 比 Proof of Stake 優勝,即使後者在今天成為主流,不過是必要之惡,或權衡後的取捨。

我不同意以上看法,本文先聊前者,他日另文再談 PoS。

淺談去中心化

我雖然開宗明義表示不認同 Vitalik 是以太坊去中心化的障礙,但經常為相關議題糾結,說的是我自己在 LikeCoin 的角色。我不可能跟 Vitalik 相比,但在一個小十萬倍的規模之下,我面對的情況十分相似,都被不少人認為裝作自己不重要,但經常以寫作及倡議等方式介入,社群馬首是瞻。

吊詭的是,常有朋友說諸如「我不知你說甚麼,但我相信你」此類的話,明明是衷心認可,卻同時反映我的論述未能讓人充份明白和自主判斷,教我五味雜陳,也令我對這議題份外感同身受。

要避免以學術概念解釋區塊鏈的「去中心化」,大可以反過來看:若某公鏈會因天然災害、國家政策和商業利益等因素癱瘓或被騎刧,就是不夠分散;換言之,要做到去中心,就要逐一拆解可能出現、足以摧毀系統的單一故障點(single point of failure)。

從這個角度出發,我們可從各個層面評估個別公鏈是否足夠分散,在技術層面可量化為 Nakamoto coefficient,即至少控制多少節點就足以停掉整條鏈,比如 Binance chain 的 Nakamoto coefficient 為 7,即只要控制最大的 7 個節點,就可對 Binance chain 予取予攜。值得注意的是,量化指標只能反映大概,試想像,前列 7 個節點都屬於同一公司或放在同一機房,跟前列 7 個節點處於 7 大洲、由不相關的持份者管理,分散程度顯然差天共地。

去中心化是場動態博弈

技術相對靜態,在創世區塊前設計得足夠好就可應付一段長時間,然而,當革命性技術如量子電腦出現,始終需要更新系統才能應對;而其他層面如政府介入、地緣政治,變化則更加急速,要防範就需要及時反應。去中心化是長期博奕,不是「完成時態」而是「進行時態」,像持續進行的棋局,當對方走了一步,我方需要作出回應。

要規避政治風險,首要避免依靠政府撥款;這一點難倒大部分傳統 NGO,但多數公鏈能過關,反正本來就沒有政府補貼。不過,隨著近期有政府明確表態祝福特定公鏈,總統參與個別專案,情況正在改變。Vitalik 和 Solana 創始人 Anatoly Yakovenko 都明確表達跟政府走得太近有違去中心精神,令人欣慰,但其他公鏈則不好說。

再進一步推演,任何基金會都是在特定國家註冊的組織,雖然大型項目可選擇在成本高昂的中立國瑞士註冊,但畢竟依附於特定法律框架,仍有被取締的風險,其次,基金會也有可能彈盡糧絕,被逼關掉;在缺乏基本會的情怳下能否持續運作,是對公鏈的嚴格考驗。有趣的是,近年常被批評基金會表現不濟的以太坊,正是少數沒了基金會也不見得會垮掉,去中心程度極高的公鏈。

不要「Plan B」要「Plan 幣」

日前 Vitalik 接受訪問,談及坊間對 EF(Ethereum Foundation)的批評,明確表達「去中心化不等於甚麼都不做」,指 EF 應該參與被忽視的地方以維持生態平衡,解決後就把資源改投其他地方。Vitalik 雖未明言,但同樣的邏輯也適用於當仁不讓、介入重組 EF 的他本人。

友人批評 Vitalik 對以太坊指指點點,說法有欠全面。參與社群是一份責任,社群需要保障所有人發聲的權利,而不是反過來,責怪勤於表達、積極倡議的參與者說話太多。

以我個人為例,在特定議題認同 Vitalik,是讀過他文章後同意其分析,而不是真的把他當作 V 神,認同他說的一切。我只是小薯,以太坊生態中很多能人異士,斷不會是盲粉,社群也曾經否定 Vitalik 的提議。當然我無法否定有人盲目崇拜,但即使有都不能歸咎於「偶像」;再說,就算隱世(或不在人世)的中本聰都有義無反顧的追隨者,除非打從一開始就不做任何事,否則就沒法避免有人盲從。

有次,友人問我 LikeCoin 有何「Plan B」,意思是一旦出現極端情況,生態中的內容儲存何去何從;我戲言沒有Plan B,只有「Plan 幣」。Plan B 是未雨綢繆的傳統思路,例如平時儲存在亞馬遜,同時準備谷哥雲備份方案; Plan B 可取,但「Plan 幣」更進一步,透過經濟誘因和博弈理論增加系統韌性,構建反脆弱生態,隨時應對各種變化,主動追求去中心化。

放在創始人的語境,要讓專案去中心化,Plan B 思路是身處權力中心但隨時準備好繼任人,而更積極的「Plan 幣」思路,則是應對各種中心化威脅的同時,把自己都視為風險之一,盡可能讓個人的存在變得可有可無。

去中心化不代表不作為,而是在積極作為的同時,避免自己成為單一故障點。

p.s. 我要不是太市儈就一定是職業病,處身歷史名城 Athens,在哲學先賢和諸神的庇佑下,看到的竟是 ATH ENS。

原文出處:去中心化不代表不作為

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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