幫藝術品下標籤,大家一起來
幫藝術品下標籤,大家一起來
2007.04.15 |

漫步在美術館,一幅畫很容易就抓住了我們,只要一走近畫,看到畫作附近的標籤,我們很容易就知道這些畫的作者和名稱,也能了解這是什麼時代的作品。然而如果我們沒辦法親自到博物館,想試著在網站上找到或認識一些畫,很可能會大失所望。因為除非知道畫的名稱或是畫家的名字,否則我們根本無法搜尋到想要的畫。
「美術館已經發覺線上收藏品並沒有發揮應有的功能,現在的作法根本是把內容藏起來,讓專家以外的人無所適從,」多倫多檔案與博物館資訊公司(Archives and Museum Informatics)的合夥人之一珍妮佛川特(Jennifer Trant)這麼說:,「我們必須提供和視覺記憶同樣的方法來吸引網友。」
在虛擬展館(Web 1.0)花費數百萬美元和多年努力之後(虛擬展館比實體展館吸引了更多參觀者),美術館開始重新思考他們的線上收藏運作方式。標籤(tagging)是相片網站Flickr.com大受歡迎的原因;讓網友替收藏品訂定標籤,幾家大型博物館正開始體驗Web 2.0精神。

集思廣益讓關鍵字更完整

社會性標籤(social tagging)指的就是由使用者針對服務內容(如照片、網站連結、藝術)提出標籤或註解,從而創造出使用者自行產生的分類,或可稱之為大眾分類法(folksonomy,此字由folks和taxonomy組合而來,folks指大眾,taxonomy指分類法)。
博物館或美術館打算鼓勵大眾為館藏提供描述性的社會標籤,讓大眾標籤與專業的說明並列,創造出一種新型態的分享語彙。如梵谷的名畫《星夜》(Starry Night)所出現的標籤,就會有「星星」、「星球」、「漩渦」或是「精神錯亂」等。
但我們真的能信任一般大眾為藝術品所下的標籤嗎?館長真的會讓網友這麼做嗎?
大都會美術館(Metropolitan Museum of Art)在二○○五年秋天進行了一項測試,由志願者們為三十幅畫作、雕塑和其他藝術品的影像提供關鍵字。把這些標籤拿來和美術館的分類目錄進行比對,結果有超過八○%的詞彙不在美術館原先的文件中。
舉例來說,佛萊斯(Joachim Friess)的裝飾雕塑作品《黛安娜與雄鹿》(Diana and the Stag),「鹿角」、「箭術」和「女獵手」等標籤如預期出現,但「珍貴的」、「奢華的」等意想不到的標籤也跑出來了。「這些結果相當驚人」,大都會美術館收藏品資訊規劃總經理鍾蘇珊(Susan Chun)表示:「美術館和大眾之間的確存在著巨大的語義鴻溝。」
綜合大都會美術館的測試和其他研究,一些美術館組成了史帝夫美術館標籤計畫(steve.museum tagging project),延續「玩標籤」計畫。讓民眾為藝術品下標籤,可以讓美術館省下替成千上萬件作品按照主題一一製作索引高成本外,其實還有很多其他理由。
川特就表示:「藝術專家覺得描述一幅畫的視覺要素是極為困難的。」她回憶在大都會美術館進行標籤測試初期,一位藝術專家曾挫折地抱怨:「所有我知道的字彙都不適用於這幅畫。」
但是一般大眾卻沒有這些限制,「我們絕對不會說一件作品幾乎都是紅色的,或是帶有某種倦怠感,或說他的特色是一隻玩撲克牌的狗,」丹佛美術館新科技部主任布魯斯韋曼(Bruce Wyman)說:「讓大眾下標籤,卻給了我們一雙從沒有的眼睛。」

巧妙創造前所未有的關聯

二○○六年八月史密森創新攝影(Smithsonian Photography Initiative)也邀請訪客們到網站(photography.si.edu),為兩千幅相片加上標籤。只要點選「進入相框」(Enter the Frame)後,網友立刻就可看到其他訪客的標籤,不過要等專家檢閱過,網友的標籤才會正式加入資料庫。
「我們的關鍵字很不夠,」創新攝影網站的製作人卡薩里斯(Effie Kapsalis)說:「沒有任何分類系統能夠涵蓋這些照片的所有主題,但我們想要讓每一張照片擁有許多標籤,於是只好向大眾求助。」
標籤字眼從明顯的、世俗的,到印象主義的、個人的,什麼都會有。一張葛麗泰嘉寶(Greta Garbo)的照片被網友標註為「寂寞」,而身穿南北戰爭軍服男孩們的照片則讓人覺得「無辜」。這些標籤在不同的影像間創造出前所未有的關聯,有時深具啟發性,有時則讓人會心一笑。意想不到的關聯可讓照片輕易地被串連瀏覽,這種方式是美術館網站以前從不曾做到的。
大眾會想為藝術品加標籤嗎?多數的大型美術館擁有健全的志工團,一般藝術愛好者也願意趁此機會協助美術館作業,同時現今愛分享的網路風氣也鼓勵人們參與「集體智慧」計畫(如使用者共同撰寫的維基百科)。從幾個博物館的標籤計畫看來,發現網友標記出的詞彙,其實隱然都和個人相關。
以史帝夫美術館標籤計畫來說,可發現有些標籤是人人都會用的,另外大部份的詞彙卻很少被用。薩金特(John Singer Sargent)的名畫《Madame X》,最常見的五大標籤是女人、黑衣、肖像畫、桌子、禮服,但這五大標籤之後,就進入一長串愈來愈主觀的詞彙,如僵硬的、大膽的、丟臉的、自負傲慢的人、貴族等。
如果標籤是網友對藝術品的「某某」感覺,那顯然的每個人對於什麼是「某某」,都有很不同的看法。「這是一件好事」,雪梨動力博物館網路服務經理陳塞巴斯汀(Sebastian Chan)說。雪梨動力博物館網站二○○六年六月重新設計後,鼓勵大眾為館藏下標籤。一位雪梨人保羅麥卡錫(Paul McCarthy)已在動力博物館的網站上,為影像下了無數個標籤,他甚至經常使用電動遊戲中的名詞和一般流行語。

玩標籤的美術館

史帝夫美術館標籤計畫(steve.museum)
網址:steve.museum/
特色:由多家美術館聯合進行的標籤研究計畫,希望能改進線上收藏品與大眾間的接觸管道,縮短學者專家和一般民眾對藝術作品感知的鴻溝。網頁上隨機出現從各美術館選出的作品,無論使用者是否註冊或登入,都可以為各項作品下標籤。使用者鍵入的資料將會由該計畫成員進行分析研究。

澳洲雪梨動力博物館(Powerhouse Museum in Sydney, Australia)
網址:www.powerhousemuseum.com/collection/database/
特色:鼓勵訪客為線上館藏下標籤,還提供「使用者流行關鍵字」功能──由其他使用者描述作品的非官方標籤。使用關鍵字搜尋時,會同時列出使用者關鍵字搜尋結果以及官方關鍵字搜尋結果的影像檔及說明。進入選定的作品網頁,作品影像檔可以隨意放大縮小觀看,網頁右側列有作品相關的關鍵字,並可自行加入新的關鍵字。

史密森創新攝影(Smithsonian Photography Initiative)
網址:photography.si.edu/
特色:2006年8月起展開「進入相框」活動,邀請訪客為2000幅不同影像加上標籤。從首頁即可「進入相框」,藉由左側過去訪客留下的關鍵字和相簿順序尋找和欣賞相片。每張相片都提供簡單的資訊,同時使用者可以自行增加關鍵字,並經由拖曳相片功能,在下方建立自己的相簿順序。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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