企業為了提升效率、減少成本、增強面對市場挑戰的反應速度，開始導入敏捷工作術，並捨棄過往常用的KPI（Key Performance Indicators，關鍵績效指標）改以OKR（Objectives and Key Results，目標與關鍵成果）來做主要的績效管理模式。難道導入敏捷就一定要使用OKR嗎？數位時代創新長黃亮崢James，邀請氣機科技的共同創辦人林裕丞Yves來和大家聊聊KPI和OKR的運用上有何差異。
團隊導入敏捷並不需要同時採用OKR，在導入前應該先確認團隊要解決的問題、目標，再來思考要使用哪些指標來進行量測。
KPI、OKR最大的差別在於溝通的方式。KPI是由上而下的，企業主設定目標，交由員工去達成。但在數位時代，越來越多知識工作者，不但產能上難以被量化評估、大家的目標也不易同步，因此許多企業開始使用OKR來進行績效管理。OKR主要是由下而上，由企業員工、團隊提出自身目標後和公司主管討論，來達到與員工與企業的目標一致的情形。不管KPI、OKR皆要符合SMART聰明原則中的具體性（Specific）、可量測性（Measurable）、必須是可以達到的（Attainable）、相關性（Relevant）、時限性（Time-bound）；此外，兩者在目標的設定上不但要明確，也不要設置過多，目標過於雜亂可能會造成團隊的負擔。
願景之於企業就如同夢想之於人，相對遙不可及，現階段不易達到的狀態才適合被稱作願景。企業願景一般來說都是長期的，所以在朝願景前進的過程可以再慢慢細分為十年的目標、五年的目標到甚至一天內的目標。除了時間維度的差異，公司目標也可以延伸至部門目標、團隊目標、員工個人目標。但要特別注意的是在設定員工目標時要特別注意是否會造成反激勵的效果，讓企業內部員工產生惡性競爭。
