TOSHIBA半導體廠節能減碳現況與發展
TOSHIBA半導體廠節能減碳現況與發展
2008.08.11 | 科技

一、前言
為因應地球的氣候暖化現象及生態的保育,降低半導體製造對於環境所帶來的影響,國際的半導體大廠,紛紛提出節能減碳的策略,在維持產量及經濟效益前提下,同時維護環境的生態,並可提升企業的形象。本文將對國際半導體大廠-日本TOSHIBA公司,在半導體廠的節能減碳措施,做現況及未來規劃之探討,以提供國內半導體業在節能減碳上之參考。
二、TOSHIBA節能減碳現況分析
根據TOSHIBA集團所生產的產品CO2 排放量比較,以半導體產品的CO2排放量47%比例為最高,其次是社會基礎設施產品占16%,第三為LCD產品占14%,圖一詳列出TOSHIBA集團內生產各類產品所排放CO2的比例。
圖一 TOSHIBA各項產品的CO2排放比例

TOSHIBA實行節能減碳的措施,詳列如表一所示。

表一 TOSHIBA實行節能減碳的策略


 
TOSHIBA半導體採用集團內生產的產品如:空調用設備、Renewable電力設備、電漿廢氣處理設備等,實行上述的節能減碳策略後,於2006年CO2排放量為1,130千噸(如圖二所示),雖然比2005年排放量多,但以生產量的單位排放量比較,則比2005年更減少了約7%,而由每年單位生產量的CO2排放量來看,是呈逐年下降的趨勢。TOSHIBA 2005年的半導體營收為9,045百萬美元,而2006年更成長為9,782百萬美元,成長比例為8.14%,由此可知TOSHIBA每單位的CO2減量成效良好,且營收並不受影響反而上升,所以TOSHIBA能確實的執行節能減碳的策略,並有效地利用資源,創造更高的營收貢獻度。
圖二 TOSHIBA半導體廠歷年減碳的成效


三、TOSHIBA半導體廠未來的節能減碳目標
TOSHIBA半導體廠在未來的節能減碳的實施方向,將以減少因用電而排放的CO2為目標,以1990年為基準年,於2010年減少25%。而造成溫室效應的PFC氣體的排放量,將以1995年為基準年,於2010年減少10%。在資源的有效運用上,以減少廢棄物的排放,則是以2000年為基準年,於2010年減少20%。
由圖三所示,TOSHIBA集團於2006年減碳的績效達到430萬噸CO2,其中半導體及光電產業所生產的電子元件,則減少排放111.8萬噸CO2,占集團內所有減少排放CO2的26%,其比重僅低於家電產品的41%,位居第二,如圖三所示,對於未來所有製程造成的CO2排放量,則以2000年為基準年,按每年減少的比例,朝向2025年減少1,060萬噸CO2,但TOSHIBA仍希望調高為減少3,570萬噸CO2,達成最高的目標。
 
圖三 TOSHIBA 於2025年降低CO2排放量之目標

四、結論
我國半導體產業為二兆雙星之重要產業之一,而TOSHIBA在半導體產業降低CO2的排放經驗可知,我國的半導體廠仍有節能減碳的改善空間,而國內目前進行的措施,相較於日本產業對於環境影響所制訂的政策,他們以較高的目標完成節能減碳外,並同時創造企業的利潤貢獻度。我國半導體廠若以TOSHIBA為基準,發展出更多的節能方向及目標,除了可以為環保減碳善盡企業社會責任外,在歐盟積極推動綠色環保的產品潮流下,相信企業節能減碳的實行,能為企業帶來更多商機,同時也提升企業在綠色產品的競爭力。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
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如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

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把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

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