景氣不佳,中秋送禮金額越來越少
景氣不佳,中秋送禮金額越來越少
2008.08.26 | 行銷

國人送禮還是以月餅為大宗,在不景氣送禮預算普遍降低後,如何選購實惠大方的禮物成為各公司行政人員的新考驗。在中秋節講求月圓人團圓的節日,許多業者趁此推出各式月餅與禮品來滿足民眾送禮的需求,算是送禮的重要旺季。根據東方線上2006至2008年版E-ICP東方消費者行銷資料庫針對國人中秋節送禮行為調查發現,20至64歲消費者近年於中秋節送禮的比率維持兩成左右,但從2005年21.8%至2007年小幅下降為19.2%。

1.月餅仍為中秋節送禮首選
中秋節送月餅一直是重要的傳統習俗,雖然時代不斷改變,可是國人送月餅的比率依然最高,並有增加的趨勢。據E-ICP資料庫20至64 歲中秋節送禮者送月餅的比率顯示,從2005年81%增加至2007年86. 1%,反之,送水果比率則從2005年34.1%至2007年下降到30.4%,送南北貨的比率則從2005年18.3%下降到2007年14.2%,而食品罐頭亦從2005年16.7%至2007年下降為8.4%,降幅高達8.3%。

2.景氣不佳,送禮金額下降
據E-ICP資料庫中秋節送禮金額調查發現,20至64歲消費者近3年來送禮金額有小額化的趨勢,500元以內從2005年18.7%至2007年增加為29.2%,501至1000元則從2005年的29.0%至2007年大幅上升為42 .8%。相對地,1000元以上的送禮金額比例則呈現逐年大幅下降的現象;1001-1500元從2005年26.2%至2007年減少為15.7%,1501-200 0元從2005年的11.5%減少至2007年4.8%。可見國人在中秋節送禮的花費是越來越省,最多人能夠接受的送禮價格為501至1000元,如何因應消費者送禮金額降低,又要送的大方有禮數之需求,是行銷人員在設計送禮產品時應仔細規畫的課題。

3.中部人比北部人更有中秋送禮的習慣
根據東方線上2008年版E-ICP東方消費者行銷資料庫調查顯示,20 至64歲中秋節送禮消費者居住地區分佈,北部占34.3%,中部占41. 9%,南部占23.5%,東部僅占0.3%,可見,台灣中秋節送禮的行為在中部地區尤為興盛,中部人較會透過中秋節送禮聯絡彼此的情誼,而北部的送禮行為不僅降低且較中部明顯少了許多。

4.中秋送禮者以已婚者、自營者居多

在中秋節送禮的消費者,還有哪些特性值得行銷人員注意的呢?

據E-ICP資料庫,發現20至64歲中秋節送禮者, 65%主要年齡集中於30-49歲,而82.5%中秋節有送禮的消費者為已婚,職業特性上, 21.7%為自營者,16.9%為服務銷售職,23.8%為家庭主婦,可見,與人際互動較相關的職業,中秋節時較會透過這節日送禮,以維持關係,並成為建立情誼的方法。
此外,據東方線上E-ICP調查發現,20至64歲中秋節送禮的消費者,在其他節日送禮的比率,明顯高於全體。他們在端午節也送禮的比率36.1%,明顯高於20至64歲7.9%,80.7%春節會送禮的比率,高於20至64歲51.7%。可見在中秋節送禮的消費者,同樣也相當注重其他傳統節日的送禮,因此廠商應該用心經營與這群消費者之間的關係,留住這群消費者,讓他們下次送禮時還會再回來購買。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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