『企業商戰』打造行動服務平台,再造輝煌
『企業商戰』打造行動服務平台,再造輝煌
2009.09.30 | 科技

諾基亞關鍵一戰
打造行動服務平台,再造輝煌 
面對智慧型手機與網路整合帶來的變局,諾基亞開始試圖定義新的市場領域,在既有的手機、智慧型手機兩大戰場外,另闢「行動運算」(mobile computing)市場,這個由木材事業起家的百年企業,下一步會展現什麼風貌? 

採訪.撰文/何宛芳(德國越洋採訪) 照片提供/諾基亞 
回顧歷史,往往都會帶給人們意外的驚喜與學習。這樣的動作,對一個成立已有一百三十年的諾基亞(Nokia)來說,更是如此。很難想像,這家公司販售過的商品包括紙、輪胎、膠鞋、電纜、家電……,直到今天大家所熟悉的手機。現在諾基亞又開始了另一輪在定位上的演化,這一次,它誓言要從手機硬體製造商轉型為網路公司,成為軟體、服務商。
 
「我們不是手機廠,」諾基亞執行長康培凱(Olli-Pekka Kallasvuo)不只一次對外表示,整個手機產業正在面臨定義與界線(boundary)重整的變動期,而行動網路就是改變一切的關鍵,「我們的野心是至少成為全球最大行動服務提供平台,」他在今年於德國斯圖加特(Stuttgart)所舉辦的Nokia World,又再次重申。
早在2001年諾基亞就提出手機上網的訴求、2007年正式提出Ovi(芬蘭語意為「門」),到2009年五月正式推出Ovi Store。諾基亞,總是以獨特的步調逐漸推展著網路事業,但外在手機市場的變化速度,就不那麼優雅而漸進了。
 
**列強搶食的行動市場**
當蘋果(Apple)推出了iPhone,挾帶著iTunes,以智慧型手機的介面及應用軟體,開始試圖定義新的智慧型手機之後,Google也靠著堅強的雲端服務及網路實力,開始以Android切入市場。不少分析師直指,諾基亞占整體產業獲利比例從五九%,大幅衰退至現在的二八%,就是導因於智慧型手機的敗退。此外,下滑的市占和不如預期的財務表現,也讓諾基亞的策略發展,開始受到全球輿論最直接的挑戰。
 
然而對於外界批評的聲浪,康培凱仍是一派北歐人特有的不疾不徐:「我不會用革命這樣的字眼,而是演進……,我們的野心是至少成為全球最大行動服務提供平台。」他說,諾基亞這個轉型的過程必須是深層(profound)、漸進而持續,而且一旦開始就無法回頭。 
「我們會朝向以解決方案(solution)的發展藍圖,來帶動服務與硬體端,」康培凱認為轉型第一個檢驗里程碑,就是Ovi相關服務用戶數,「目標是二○一二年時達到三億用戶。」而今年年底前這個數字就要先從現今的五十五萬,挑戰八十萬。
 
為了延伸其擅長的行動性(mobility)優勢,諾基亞更開始試圖定義新的市場領域,在既有的手機、智慧型手機兩大戰場外,另闢「行動電腦」(mobile computer)市場,而以小筆電Booklet 3G,及首支使用Maemo5作業系統的N900行動電腦/高階智慧型手機為首發產品。
 
**增加作業系統戰力**
「這兩樣產品對諾基亞來說,都是將行動性帶入不同領域的自然發展,」康培凱說,未來諾基亞也會將硬體布局朝向手機、智慧型手機及行動電腦三方搶攻。「不會有一種產品適合所有人,因為每個人都有不同需求,也自然會有不同對應產品,」他說。
 
此外,N900的推出,還隱含更深的市場鞏固意味,要靠以Linux開放架構為基礎的Maemo,增加在手機作業系統競爭上的戰力。而這也被視為是諾基亞針對外界批評Symbian作業系統過時、缺乏彈性,所做的直接回應。
 
「我們看到了更高階的產品需求,是要將真正的網路隨時、隨地帶著走,」負責N系列產品的副總裁葛斯(Jonas Geust)表示,智慧型手機產品已經走向多元化,必須依個別產品需求配合作業系統:「未來Maemo將成為行動運算產品的核心動力。」而一般智慧型手機則會繼續沿用既有的Symbian作業系統。
雖然葛斯強調,作業系統不會成為消費者選擇商品的主要依據,但他也承認作業系統的戰爭的確會日漸白熱化,「未來作業系統競爭應會環繞在三至五種作業系統上。」他並大膽預測除了微軟Windows Mobile、Android之外,擁有Symbian及Maemo的諾基亞,將在競爭中搶下兩席寶座。而目前只擁有一款手機的蘋果,則壓根兒排不上他的預測名單。
 
**通往勝利的不同道路**
然而外界從來不是這樣看待蘋果iPhone與諾基亞的競爭。比手機規格、比操作介面,更比應用程式商店的軟體數與下載數,兩業者的所有細節都是無奇不比。「這不是單純與諸如蘋果的對手競爭,這是一個新市場,如入無人之境,」康培凱說,這場轉型戰役無關競爭。  
有別於蘋果以產品特色強勢切入市場的態度,諾基亞的布局,顯得更多了一點北歐人特有的諧和氣質。與微軟合作切入企業端手機市場、試圖改變消費者與音樂的互動關係以說服四大唱片公司合作、配合Comes with Music服務的推出,並在印度推出Life Tools服務,以資訊簡訊服務兼具人道精神與經濟效益。
 
從策略的發展角度,諾基亞的思考都有其根據及節奏,問題只剩下市場是否有耐心等待?「全球十一億的用戶就是我們與對手最不同的地方。這是規模的戰爭,而諾基亞就擁有這樣的規模,也懂得使用者,」康培凱說。的確,即使市占下滑,諾基亞在全球手機及智慧型手機的市占仍然是高達三八%與四五%,遠高於其他主要競爭對手相加的總和。
 
康培凱認為,強大的規模商機,不僅可為諾基亞吸引全球軟體開發者加入應用軟體開發,更是吸引內容商合作的重要利基。雖然廣大的市場幅員會造成服務推展的挑戰,但一旦完成內容與服務的在地化,即能成為其他競爭對手無法追趕的優勢。
 
「成敗就看接下來這十二個月,但至少現在他們已經有了穩健的基礎可以繼續發展,」行動通訊顧問公司CCS Insight研究部總監伍德(Ben Wood)指出,諾基亞已經在正確的方向上發展,卻也認為諾基亞仍然缺少了令人驚喜的購買動能。對消費者來說,這些服務及產品,不過是多了些更好的選擇,但對諾基亞來說,卻可能是影響這家百年企業發展的關鍵一役。
 
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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