許多公司面臨領導效能的問題關鍵在於，一位主管在運用法定職權、獎賞權以及威嚇權的同時，是否具備專家權與認同權。企業要提高領導效能，只要為部門選任一位有魅力的專家來擔任主管就行了。
林文政
中央大學人力資源管理 研究所副教授
如果有人問你什麼是權力（power），你會如何回答？許多人可能會想到馬英九總統、郭台銘董事長、證嚴上人等，因此將權力定義為影響別人行為的能力，甚至讓他們做他們本來都不願意去做的事；或許也有人會將權力定義為，避免別人影響自己行為的能力，以上兩種說法都對。事實上，**權力可以正式定義為：影響他人作為以及抵抗他人對於不當影響反彈的能力。
** 富蘭琪和雷文（French & Raven，1959）將權力的類型和來源分成以下五大類，我們可以藉此更進一步了解權力的本質與內涵。
**從權力與管理的關係面，解析高效能主管的權責
1.法定權（legitimate power****）
** 法定權是基於一種價值與信念，教育我們認定某些特殊的人有法定的權力，可以去治理或影響別人的態度與行為。就像我們從小被教育要接受與遵從權威，如父母與老師，所以當個人擁有正式職權的某些職位，就擁有該職位所賦予的權力。
在大多數組織中，職權的大小與職位的高低有關，職位愈高職權愈大，例如公司內的人資處長下達命令並期望部屬服從，那是因為他擁有處長的法定職權。
**2.獎賞權（reward power）
**獎賞權是基於個人擁有分配獎勵與酬賞的能力，以增加正面或減少負面的結果。一般經理人可以用考核、加薪、晉升、有利的工作分配、稱讚、准假，或透過降低不利的狀況，如改善不好的工作環境或減少強制加班，來作為獎賞部屬的手段，讓部屬遵從他的要求。
**3.威嚇權（coercive power）
**獎賞權的目的在於增加部屬被期待的行為，而威嚇權的目的則在減少部屬不被期待的行為。如果一位員工不遵從主管的指示，主管可以透過處罰的威脅讓他服從，例如公開指責、不利的工作分配、不調薪、資遣等手段。因為恐嚇權會令人產生恐懼，因此可達到組織管理的目的。威嚇權又可稱為懲罰權。
**4.專家權（expert power）
**一個人擁有別人所需要的專業、知識、技能或天分，就代表他擁有專家權。當一個人在某個領域被視為專家，他對其他人就具有影響力，主要原因有兩個，第一，因為他能提供別人所需要的知識，來改變他們的行為與態度；第二，別人認定這些專業知識，有他們需要的價值，因而願意遵從。
**5.認同權（referent power）
**如果你受到別人的人格、價值觀、目標或其他特質的吸引，因而對他產生認同並渴望模仿他時，就代表他的認同權對你產生了影響。這種對個人行為與態度會產生影響的原因，主要是因為對認同的人心懷敬意。由於一個人的認同權源自於具魅力的個人人格或特質，所以認同權又稱為魅力權（charismatic power）。
整體而言，**前三種權力與管理職位密切關聯，而後兩種權力則未必與管理職位有絕對關係。**例如一位集五種權力於一身的技術部協理，一旦轉職成為專業職系的總工程師時，他便失去了法定、獎賞以及威嚇三種職權，但他卻仍擁有專家權與認同權：一位博學多聞和受人敬重的總工程師。
顯而易見的，凡是擔任管理職的主管，都會被組織賦予法定、獎賞以及威嚇三種職權，然而專家權與認同權則和個人能力與人格有關，不是組織所能賦予的，所以一位主管能否有效達成組織任務，關鍵不在他如何運用法定、獎賞以及威嚇權，而是在於他是否同時具備專家權與認同權，現在許多公司面臨領導效能的問題關鍵就在此，因此公司如何選任一位有魅力的專家來擔任主管，是人力資源管理的核心工作之一。
資料來源《經理人月刊No.96》
