領導者需要什麼權力?(一)

2013.01.08 by
林文政
領導者需要什麼權力?(一)
許多公司面臨領導效能的問題關鍵在於,一位主管在運用法定職權、獎賞權以及威嚇權的同時,是否具備專家權與認同權。企業要提高領導效能,只要為部門選...

許多公司面臨領導效能的問題關鍵在於,一位主管在運用法定職權、獎賞權以及威嚇權的同時,是否具備專家權與認同權。企業要提高領導效能,只要為部門選任一位有魅力的專家來擔任主管就行了。

林文政
中央大學人力資源管理 研究所副教授

如果有人問你什麼是權力(power),你會如何回答?許多人可能會想到馬英九總統、郭台銘董事長、證嚴上人等,因此將權力定義為影響別人行為的能力,甚至讓他們做他們本來都不願意去做的事;或許也有人會將權力定義為,避免別人影響自己行為的能力,以上兩種說法都對。事實上,**權力可以正式定義為:影響他人作為以及抵抗他人對於不當影響反彈的能力。

** 富蘭琪和雷文(French & Raven,1959)將權力的類型和來源分成以下五大類,我們可以藉此更進一步了解權力的本質與內涵。

**從權力與管理的關係面,解析高效能主管的權責
****1.****法定權(legitimate power****

** 法定權是基於一種價值與信念,教育我們認定某些特殊的人有法定的權力,可以去治理或影響別人的態度與行為。就像我們從小被教育要接受與遵從權威,如父母與老師,所以當個人擁有正式職權的某些職位,就擁有該職位所賦予的權力。

在大多數組織中,職權的大小與職位的高低有關,職位愈高職權愈大,例如公司內的人資處長下達命令並期望部屬服從,那是因為他擁有處長的法定職權。

2.****獎賞權(reward power****
獎賞權是基於個人擁有分配獎勵與酬賞的能力,以增加正面或減少負面的結果。一般經理人可以用考核、加薪、晉升、有利的工作分配、稱讚、准假,或透過降低不利的狀況,如改善不好的工作環境或減少強制加班,來作為獎賞部屬的手段,讓部屬遵從他的要求。

3.****威嚇權(coercive power****
獎賞權的目的在於增加部屬被期待的行為,而威嚇權的目的則在減少部屬不被期待的行為。如果一位員工不遵從主管的指示,主管可以透過處罰的威脅讓他服從,例如公開指責、不利的工作分配、不調薪、資遣等手段。因為恐嚇權會令人產生恐懼,因此可達到組織管理的目的。威嚇權又可稱為懲罰權。

4.****專家權(expert power****
一個人擁有別人所需要的專業、知識、技能或天分,就代表他擁有專家權。當一個人在某個領域被視為專家,他對其他人就具有影響力,主要原因有兩個,第一,因為他能提供別人所需要的知識,來改變他們的行為與態度;第二,別人認定這些專業知識,有他們需要的價值,因而願意遵從。

5.****認同權(referent power****
如果你受到別人的人格、價值觀、目標或其他特質的吸引,因而對他產生認同並渴望模仿他時,就代表他的認同權對你產生了影響。這種對個人行為與態度會產生影響的原因,主要是因為對認同的人心懷敬意。由於一個人的認同權源自於具魅力的個人人格或特質,所以認同權又稱為魅力權(charismatic power)。

整體而言,前三種權力與管理職位密切關聯,而後兩種權力則未必與管理職位有絕對關係。例如一位集五種權力於一身的技術部協理,一旦轉職成為專業職系的總工程師時,他便失去了法定、獎賞以及威嚇三種職權,但他卻仍擁有專家權與認同權:一位博學多聞和受人敬重的總工程師。

顯而易見的,凡是擔任管理職的主管,都會被組織賦予法定、獎賞以及威嚇三種職權,然而專家權與認同權則和個人能力與人格有關,不是組織所能賦予的,所以一位主管能否有效達成組織任務,關鍵不在他如何運用法定、獎賞以及威嚇權,而是在於他是否同時具備專家權與認同權,現在許多公司面臨領導效能的問題關鍵就在此,因此公司如何選任一位有魅力的專家來擔任主管,是人力資源管理的核心工作之一。

資料來源《經理人月刊No.96》

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