Gartner~商業智慧與分析規模需進一步擴大,以因應資料來源的爆發性成長
Gartner~商業智慧與分析規模需進一步擴大,以因應資料來源的爆發性成長

國際研究暨顧問機構Gartner最近發佈的預測報告指出,因應強勁成長的資料來源,商業智慧(Business intelligence,或簡稱BI)與分析的規模需進一步擴大。商業智慧主管必須接受逐漸擴增的資訊資產以協助所屬企業。

Gartner研究總監Daniel Yuen表示:「將更多的資料轉成可付諸行動的觀點所帶來的關鍵好處為新的商業觀點以及更好的決策過程。上述資料係指來自IT部門內外部逐漸增多的資料來源。不同的技術廠商,尤其是利基型廠商,紛紛湧入此市場,提供IT部門處理大量的資訊(information base),以期做出更完善的策略決定與更迅速的經營決定。」

Gartner指出了三大預估趨勢,以供商業智慧團隊未來業務規劃之參考:

至2015年,65%具進階分析功能的套裝分析應用程式將嵌入Hadoop

IT部門發現Hadoop分析有助巨量資料的處理,尤其在處理結構不佳的資料、文字、行為分析與時效性問題時更為顯著。當IT部門在未來數年特別針對Hadoop資料庫管理系統(DBMS)產品與應用程式等進行多項測試之際,應用程式供應商亦將進一步在套裝應用程式(packaged applications)中嵌入具特定目的Hadoop分析功能。截至目前為止,上述趨勢在雲端套裝應用程式產品中最為顯著,也可望一直持續下去。

Gartner研究總監Bill Gassman指出,「IT部門、其所屬人員與流程皆將受惠於新觀點,同時亦會獲得競爭優勢,係因技術經配套整合後,可降低營運成本與放寬IT技術限制,並可加速價值之創造。由於可提供更具競爭力的產品、直接提供特定任務分析,以及避免開發資源所衍生的內部競爭,技術供應商可望因而受惠。」

至2016年,七成的商業智慧領導廠商將合併自然語言與語音功能

商業智慧分析廠商推出語文與語音應用程式的速度將持續放緩。商業智慧廠商過去急著將應用程式用於行動與平板裝置,他們的注意力傾向於僅放在如何將傳統商業智慧點選(point-and-click)與拖放(drag-and-drop)的使用者介面轉化成觸控介面。在接下來數年,預期商業智慧廠商將紛紛儘速朝虛擬個人助理市場(virtual personal assistant)發展。在發展初期,商業智慧廠商將語音或文字輸入的自然語言處理部分加入SQL問題之後,會在標準介面上加裝基本語音指令。而最終,能理解使用者情境、提供雙向對話,以及保持溝通互動的『個人分析助理』(personal analytic assistants)將逐漸興起。

Gartner研究副總裁Douglas Laney表示,「許多上述的技術有助強化這些語音分析功能,而它們並非商業智慧廠商或是企業本身可逕行發展出來的技術。」

至2015年,逾三成的分析專案將根據結構性與非結構性的資料提供見解

商業分析大多針對結構化資料的分析而聚焦於存取、管理、儲存、模式化與優化的工具、技術和方式。這種狀況正逐漸改變係因部門努力要從新增與多樣的資料來源中攫取分析能力。為了因應這些新增或是先前尚未接觸的資料來源潛在的商業價值,以及伴隨而來的巨量資料所帶來顯著的商業風潮,促使新產品的開發以因應現有資料管理廠商的資料多樣性,同時也刺激一連串在不同資料當中連結、管理、儲存與發掘觀點的新方式。

Gartner研究副總裁Rita Sallam進一步表示,「除了社群媒體、影音等外部產生的內容呈現爆發性成長之外,IT部門也正從文字、電子郵件和逐漸增加的影音資料等龐大內部內容儲存庫中尋找與統整,將其變成現有或新增的分析流程與使用案例。將結構化與非結構化資訊進行連結、分析、呈現及嵌入觀點,有助IT部門更能個人化客戶經驗,並為其組織提高成長、效率、市場區隔、創新,甚至發掘出新商業模式。」

關鍵字: #Gartner
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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