【數位書介】下一個社會~準備好「工作50年，75歲不一定能退休」的人生|數位時代 BusinessNext

「在已開發國家，新社會的主導因素是老年人口迅速成長，年輕人口迅速萎縮，……政客們仍然承諾要挽救現有的退休金制度，但政客和他們的選民都非常清楚，只要健康許可，以後大家都必須工作到75歲左右。」

如果你還記得「勞退基金將在20年內破產」的新聞，上面這段話，聽起來像是台灣社會現狀的評論，但這其實是彼得．杜拉克（Peter Drucker）2002年出版的《下一個社會》的內容。本書集結了1997～2001年杜拉克在《經濟學人》《 Inc. 》《哈佛商業評論》《紅鯡魚》等雜誌發表的文章，主要敘述在高齡少子化的社會中，企業將面臨的問題，以及工作者和工作的改變。雖然是10年前的舊書，但今天讀來仍然像預言一般。

高齡少子化，導致就業型態分裂

若維持今天的生育率，到2030年，大多數已開發國家的人口會有一半是超過65歲的老人，遠超過目前的五分之一。35歲以下人口萎縮的速度，是高齡人口成長速度的兩倍，已開發國家的工作人口會整整少掉四分之一。

繳勞保費的人愈來愈少、領退休金的人愈來愈多。為了避免退休基金破產，杜拉克預言，到2030年，所有已開發國家請領退休金的年齡，會上升到75歲左右，而且退休福利會比今天大幅減少，甚至，身心健全人士的固定退休年齡可能會被廢止（不過政客依然繼續假裝他們可以拯救現行的退休金制度）。

人的壽命愈來愈長、生的小孩愈來愈少，人口結構的變化會使社會和市場分裂，新的就業型態也會出現。未來幾乎可以確定會分成兩種不同的勞動力：大致由「60歲以上」和「60以下」的勞工構成，這兩種勞動力的需求和行為可能大不相同，從事的工作也不同。

年輕族群需要穩定的收入，因此需要固定（或至少是一連串）的專職工作；年長族群則不會再像傳統朝九晚五的上班族，但會轉型成臨時人員、兼差人員、顧問、負責專門任務的人員……等其他類型的勞動力。

未來10～15之內，為一個組織工作的人員可能高達一半不是由這個組織所雇用，更不是專職員工，年紀較大的人員尤其如此。但人資部門仍然認為專職員工才是「真正的員工」，對企業來說，這會逐漸成為主要的管理問題。

職涯50年，很難只做一種工作

「長壽」是就業型態分裂的第一個原因。歷史上大多數員工的職涯都短於30年，因為他們的健康已經徹底耗損。但現代社會的工作者在20多歲時開始職涯，50年後可能還保有相當健全的身心。長達50年的職涯是人類史上前所未有，若只做一種工作實在是太長了。

工作者最好從年輕開始，就發展出另一種非競爭性的生活、興趣和屬於自己的社群。如果工作是你的一切，那你就有麻煩了。因為等到40多歲、事業到達顛峰之後，就只能陷入停滯和下滑的人生。工作只是生活的一部分，無論是在社區當義工，組織自己的同好社團，或在當地公共事務上擔任積極的角色……各種「工作外的興趣」讓我們有機會奉獻、創造個人成就，在超長職涯中，也可能帶給我們更多不一樣的機會。

員工地位提升，和公司平起平坐

「企業平均壽命縮短」則是就業型態分裂的第二個原因。過去，用人機構的壽命都超過員工壽命，但在未來，工作者會逐漸比更成功的組織都長壽。

自從1870年代發明「公司」以來，大部分人假設「公司是主、員工是僕」，公司擁有生產工具，若沒有公司，員工不能謀生，因此員工需要公司的程度，超過公司需要員工的程度。但這樣的假設會逐漸被顛覆。

現代社會的生產工具是「知識」，無論科學家、物理治療師、法律助理或電腦專才，每一個知識工作者都握有生產工具，對公司提供資本（就像金主提供資金一樣）。公司依賴員工的知識，員工也依賴公司讓他們發揮專業知識，因此大部分知識工作者會認為自己是「專業人士」而非「下屬」「受雇員工」，公司和員工變成平起平坐的夥伴。

公司對知識工作者的管理基礎，應該是假設公司需要他們甚於他們需要公司，他們知道自己可以離開，擁有流動能力和自信，效忠自己的專業領域而非特定組織，這意味著，公司必須把他們當成非營利組織的義工來對待與管理。

「義工」首先會想知道公司要做什麼，打算往什麼方向發展。接著，他們會想到個人的成就和責任，這表示公司必須把他們放在適當的位置上，否則他們會很輕易地投效其他組織。最後，知識工作者會希望在自己的領域中，自己做決定。

昨天的工人把工作當成謀生方式，今天的知識工作者卻認為，工作是一種生活方式，兩者有重大的分別。如何滿足知識工作者、吸引並留住他們，會變成公司人員管理的核心工作。金錢對任何人來說都一樣重要，但金錢絕不是最後的標竿，也無法取代知識工作者的專業績效和成就。

書名：下一個社會( MANAGING IN THE NEXT SOCIETY: BEYOND THE INFORMATION REVOLUTION ) 作者：出版社：出版日期：2002年09月21日

打磨技術引擎的重要資源，對接全球資本作為動力

攤開AI新十大建設的政策綱領，可發現這項計畫涵蓋數位基磐、關鍵技術、智慧應用共三大層面的整合發展。主導規劃這項計畫的國家發展委員會（以下稱國發會）過去曾指出，AI若要普及到百工百業，必須建構強韌的數位基磐，這不僅包含主權AI與高效算力的布建，更涵蓋資料治理、人才培育，甚至引導市場資金驅動創新等核心支柱。

確實，發展AI極需大量資金挹注。依據CB Insights資料，全球資金持續向AI領域靠攏，2025年Q3單筆一億美元以上的交易件數，較去年同期增加41.82%。至於國內情況，國發基金與數位部合作推動AI新創方案，從今年3月底啟動到11月，已投資3家AI及數位經濟相關企業，累積投資6,100萬元，帶動民間投資約2億3,000萬元。另其他各項方案投資於AI產業累積129家，投資金額24.12億元。

不過從民間角度來看，臺灣投入AI創新的資本規模仍有成長空間。國家發展委員會常務副主委詹方冠就以AI新十大建設的三大關鍵技術之一「矽光子」為例，他表示：「在台積電帶動下，臺灣的矽光子技術已處於全球領先地位，但我們陪同總統參加矽光子產業聯盟座談時發現，廠商最憂心的問題之一就是『資金』的充沛」。

「相較於國外大廠動輒有30、50億美元的併購規模，臺灣矽光子廠商多屬中小企業，儘管我們技術優異，若要進入大量生產或與國際巨頭競爭，就需要資本市場支持，這也是為什麼『亞洲創新籌資平臺』將扮演關鍵角色，」詹方冠補充道。換言之，亞洲創新籌資平臺將為前瞻科技增添「燃油」的戰略價值，透過活絡資金與提升新創成功率，帶動下一波經濟動能。

啟動資本樞紐戰略！國發基金與市場資本協作賦能新創

至於亞洲創新籌資平臺如何讓具備利基技術但尚在成長期的新創或企業，更有效率上市及籌集擴張所需的資金？詹方冠觀察到，證交所創新板近兩年大幅鬆綁制度。相關措施包括縮短集保期間（2年變1年）、免除3年的承銷商保薦、上市後申報會計師內控審查報告期間，從3個會計年度縮短為1個會計年度，有助於縮短企業掛牌時程。

另外詹方冠也提到，國發會的國發基金與證交所的市場資本，兩者也可以相輔相成，扶植更多代表性的AI新創獲得成長需要的銀彈。國發基金先以「創業天使投資方案」提供早期育成支援，當企業具備一定規模後，隨後由亞洲創新籌資平臺輔導機制接手，轉向資本市場獲取更多資源。待企業上市後，國發基金再將獲利的資金進行再投資，形成資本的正向循環。

隨著亞洲創新籌資平臺將其定位為「亞洲那斯達克」，資本投資標的也將突破國界，轉向吸納全球頂尖的創新能量。詹方冠解釋，為了讓臺灣成為亞洲新創資本的匯聚地，國發會的投資政策更趨於開放且具有彈性。他表示，「國發基金的投資並不受限於傳統的公司註冊地，只要外國新創的研發團隊在臺灣、營運主體或主要市場與臺灣連結，無論是國發基金直接投資，或是透過合作的VC共同參與，皆能靈活注資。」

這種跨國投資、落地臺灣的模式，即是「引水入渠」且已有實際案例。詹方冠舉例，過去臺灣為了促進與中東歐合作，設立「中東歐投資基金」，即是瞄準當地具實戰優勢的無人機產業進行布局。換言之，藉由國發會及亞洲創新籌資平臺雙方的協作，有助於臺灣從研發優勢，進一步成為全球產業的資本樞紐與技術整合中心。

培養人才、催化產業生態系，打造臺灣AI導向的護國群山

資本市場不僅吸引資金，更能留住全球頂尖人才。針對AI人才的培育與延攬，詹方冠提到政府採取「教育扎根」與「即戰力養成」雙軌並行，經濟部推動「AI新秀計畫」讓非AI工程背景的畢業生在一年內的培訓、實作後為企業所用。穩固本土人才根基後，目光也會轉向吸引國際人才，目前已修訂《外國專業人才延攬及僱用法》來招攬國際人才。

對內培養、對外延攬的策略，也與亞洲創新籌資平臺相輔相成。當國際AI企業或新創因籌資環境友善而選擇在臺掛牌、投資或設立據點，協助在地人才吸收世界級的實務經驗。更重要的是，資本市場的推動力將帶動AI職缺的薪酬競爭力，進一步吸引海外優秀人才來臺，或驅使旅外臺灣人才歸國發展，為臺灣創造具國際競爭力的高薪職位。

回顧過去十年，臺灣新創家數已擴增三倍，最後詹方冠強調，下一階段國發會的戰略將引導更多創新領域的企業朝向規模化成長。此目標不僅促成單一公司的成功，更期望讓AI、半導體、安控、次世代通訊等「五大信賴產業」產生群聚效應，進而打造科技創新的「護國群山」，藉此鞏固臺灣在全球供應鏈中的戰略地位。