【未來對談(下)】行政院政務委員張善政×凱擘大寬頻董事長鄭俊卿~讓產業自然匯流,就是內容出頭的時候
【未來對談(下)】行政院政務委員張善政×凱擘大寬頻董事長鄭俊卿~讓產業自然匯流,就是內容出頭的時候

Q:凱擘算是在這波趨勢中相當積極的業者,你們思考未來的產業角色是什麼?

鄭:如果把台灣大哥大也算進關係企業,那我們可以做到前面四個:網路、平台、終端設備,還有內容,都已經在做,就剩下產業匯流要等待法規鬆綁。像台哥大跟凱擘就因為黨政軍條款不能結合和跨業經營,目前有些障礙。但看起來政府開始有意要鬆綁,NCC也有類似看法,這會正面鼓勵業者放手去做。

社會學者會質疑壟斷問題,當然也要兼顧公平正義和消費者權益,但我覺得可以比照國外用不對稱管制,業者也願意接受社會公評,接受政府更多監督和限制。像中華電信市占率大,政府就會對它的資費嚴加控管。以台灣的社會氛圍很難被壟斷,媒體已經到了社群媒體的時代,政府也很難控管。

明年可見的規劃是第二季就會推出平板電腦的綁約專案,使用者下載一個App,外出是平板,回家就變電視遙控器。未來家庭用的科技應用會越多,時間一到自然有人會創造更多應用,我們的角色是提供基礎網路環境。包括文創產業、很多年輕人小本經營的應用,我們可以提供他一個平台去販售,利潤拆分,年輕人靠想像力也能有自己的一片天。

Q:數位匯流的基礎在於網路環境,但近來台灣網路基礎建設的狀況令不少人不滿,政策未來會怎麼走?

張:台灣4G已經準備明年釋照了,但釋照以後還有很多布署的工作,現在政府沒有要求嚴格4G,3.9G也是可以的。但3G上網的問題要想辦法在4G時代解決,現在基地台屢屢被抗爭,大家都希望收訊好,但不希望附近有基地台,這很矛盾。

老實說過去幾年台灣的基礎建設是有點慢下來,但馬總統已經開支票,明年底100M就要遍布台灣,只要想要就可以有。再上一層的問題就是大家比較質疑的網路互連問題(IP Peering),NCC已經開始下功夫了,要讓三大電信網路互連免費,當然中華電信有很大的顧慮,但NCC可以放手去做做看。

網路互連總有一天會漸漸開放,很多小的內容業者告訴我,架網站的網路互連費用是他們的一大成本,這的確是一個問題。我甚至認為網路互連比最後一哩(Last Mile)更重要,因為最後一哩是靠挖馬路在賺錢,那不是我們要鼓勵的事情。但大家還是想搶最後一哩,因為可以鞏固加值服務。如果把網路互連放寬,大家都能賣加值服務,而不會多一層成本,有公平的競爭關係。

發展本土內容產業要有配套措施,我們正在構思一個官方平台,還沒取名字,主要目的是讓新內容可上架,不會被平台業者限制,只要不違法、色情的內容,都可以上官方的平台。政府會在有線電視、MOD、YouTube都成立頻道,有內容的人就不用擔心上架問題,藉以扶植新的影音內容,但詳細內容還在規劃。

另外,也促使文化部去補助一些節目,但最終還是要教人家釣魚而不是給他吃魚。只有補助,產業鏈會起來嗎?如果產業鏈沒有起來,那台灣的內容產業永遠都沒辦法翻身。

原文刊於數位時代雜誌2012年12月號

 

[未來對談]行政院政務委員張善政×凱擘大寬頻董事長鄭俊卿(上):讓產業自然匯流,就是內容出頭的時候

[未來對談]行政院政務委員張善政×凱擘大寬頻董事長鄭俊卿(中):讓產業自然匯流,就是內容出頭的時候

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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